|
Независимо от типа культуры доля индивидов с набором таких инновационных качеств составляет 5-7% населения (П. Н. Шихирев, 1999), т. о. Россия обладает как минимум 2-3 миллионами потенциальных инноваторов.
Если подробнее остановиться на социально-психологических установках по отношению к нововведениям, то исходя из соотношения в них трех компонентов (готовность к нововведениям - мотивацион-ный компонент; готовность к новым условиям жизнедеятельности (знания, умения, навыки, опыт) - когнитивный компонент; и реальная активность (действия, поступки- поведенческий компонент), А. Л. Журавлев (1993) дает классификацию социально-экономических типов личности. Выделяется 9 типов личности в зависимости от установки к нововведениям:
- «активные реформаторы» (желают, умеют работать и активно
Действуют);
- «пассивные реформаторы» (желают, умеют, но не действуют);
- «пассивно-положительные» (желают, не умеют, не действуют);
- «преодолевающие себя» (умеют и действуют, но не желают из
менений);
147
Организационная социальная психология
- «неэффективные» (желают и действуют, но не умеют);
- «выжидающие» (умеют, но не желают и не действуют);
- «слепые исполнители» (выраженного желания нет, не умеют,
действуют в направлении изменений с помощью других);
- «пассивные противники» (не желают, не умеют, не действуют);!
- «активные противники» (не желают, не умеют, действуют прс
тив изменений).
Как указывает автор классификации, сами эти типы достаточнс подвижны и их соотношение в коллективах может меняться оче* быстро.
3. Квалификация, стаж работы и образование. Эти факторы nFto вычайно важны для успешного функционирования в менеджерской де ятельности и для принятия инновационных решений. Очевидно, ч прогрессивный руководитель должен владеть разнообразными знак., ями в области управления и бизнеса, а также иностранными языкам* Наиболее активны в инновационном процессе люди с высоким уроЕ нем образования.
При этом новички охотнее принимают нововведение, чем рабе ники со стажем.
Перечисленные выше характеристики касались в основном лич?
ностных особенностей инициаторов и реализаторов инновационног
процесса, а в этой роли чаще всего выступают, как уже говорилось**
руководители. Что же касается характеристик персонала (исполните-1
лей), то, по мнению Р. Л. Кричевского, для успешного проведений!
инновационной политики важны:I
- образовательный уровень работников (чем он выше, тем легче,!
воспринимается новшество, успешнее идет процесс подготовки кадров);|
- информационные контакты и осведомленность людей (т. е. по-1
лучение ими адекватной информации о нововведении);i
- мотивация к нововведению (предполагается, что она является^
реакцией на инновационное поведение руководителей и инициатороа
новшества, реакцией на соответствующее стимулирование и т. д.); тГ
- субъективное отношение, связанное с «потерями» и «приобре^
тениями» человека (изменение должности, заработной платы, режи^
ма и организации работы, влияние на здоровье), которое имеет боль- >
шой диапазон различных оттенков от безоговорочного принятия но
вовведения до активного сопротивления ему.
148
— 107 —
|