Психология менеджмента

3) позиционирование (positioning), которое можно назвать властью или влиянием, способность мобилизовать людей и ресурсы для достижения целей;

4) создание сети (networking) — способность обеспечивать сотрудникам компании доступ к информации;

5) инновационность (innovating) — способность находить новые подходы и внедрять их в процессе обучения и развития людей в фирме.

В 1983 г. Американское общество обучения и развития (American society for training and development — ASTD) опубликовало исследование, посвященное 15 ключевым ролям в обучении и развитии персонала. Были выделены следующие роли:

? оценивающий — определяет количественные и качественные факторы программы обучения;

? фасилитатор — управляет групповыми процессами;

? консультант по индивидуальному развитию — занимается индивидуальной оценкой компетентности, целей, ценностей персонала; идентифицирует и планирует развитие карьеры;

? копирайтер — создает материалы для обучения;

? инструктор— представляет информацию и управляет обучением каждого;

? менеджер по обучению и развитию — планирует, организует работу тренинг-центра, набирает персонал, контролирует операции или проекты, связанные с другими организационными единицами;

? маркетолог — изучает рынки, позиционирует и продает тренинговые программы;

? медиа-специалист — создает программное обеспечение, аудио- и видеоматериалы для обучения;

? аналитик — определяет разрыв между реальными достижениями и идеальной моделью и его причины;

? администратор программ — занимается организацией обучения;

? дизайнер программ — разрабатывает варианты программ тренинга;

? стратег — определяет развитие долговременной активности тренинг-центра;

? аналитик по задачам — определяет задачи деятельности различных подразделений в организации для роста эффективности тренингов продаж;

? теоретик — развивает и проверяет теории обучения и развития;

? «посредник переноса»— помогает переносить тренинговый опыт па практику.

Все эти роли могут одновременно выполняться ограниченным числом людей.

Среда обучения. Фактор среды обучения часто недооценивается в наших организациях. Тренеру предлагают работать с людьми прямо на их рабочем месте в окружении мерцающих компьютеров и непрерывно звонящих телефонов. Участники тренинга периодически исчезают «по делу» в соседние кабинеты, зато на тренинг забредают коллеги из соседних отделов или любопытные начальники. Эффект такого обучения для организации минимален.