Впрочем, те же цитировавшиеся выше организационные специалисты не отрицают необходимости обращения, если в этом и в самом деле есть нужда, к отрицательным мерам воздействия. Вообще, считают они, с точки зрения мотивирования подчиненных наихудшей является ситуация, когда последние не получают ни положительного, ни отрицательного подкрепления, так как это свидетельствует о полном безразличии к ним руководства. Однако если мы говорим о допустимости отрицательных подкреплений, проблема, повидимому, будет заключаться в том, как их применять, в каких обстоятельствах, какова целесообразность выбора соответствующего средства наказания и т. д. Порой (между прочим, не так уж и редко) кажется, что самый легкий способ улучшения, оздоровления ситуации — избавление от тех или иных работников. Таков лейтмотив рассуждений многих наших граждан, в том числе и руководителей. Кажется, чего проще — уволили работника и все встанет на свои места. При этом модно ссылаться на то, как (будто бы) принято «там», «у них», у капиталистов. Но послушаем, что говорят живущие «там», конкретно в ФРГ, коллеги-психологи. «Личные проблемы сотрудника становятся и проблемами его шефа, когда они затрагивают производительность сотрудника, его здоровье и интерес к работе. Раньше в таких случаях не церемонились: когда приходило что-то подобное, следовало увольнение. Сейчас даже алкоголизм или наркомания не являются достаточным основанием для одностороннего разрыва трудового соглашения. Уже хотя бы поэтому нам приход заниматься личными проблемами и конфликтами наших сотрудников, когда они затрагивают профессиональную сферу. Следует убедить сотрудника в том, что его личные проблемы иногда перестают быть исключительно его делом» (Зигерт, Ланг, 1990. С. 198-199). Итак, как видим,— «убедить сотрудника» (а для этого, очевидно, необходимо специально с ним поработать), но ведь не выгнать же его. Замечу, что, уволив человека за какой-то проступок и взяв на его место другого работника, ни один руководитель не получает 100%-й гарантии, что вновь пришедший сотрудник в свою очередь, тоже не совершит что-нибудь «этакое». Зато, о чем можно сказать с уверенностью, так это об определенных издержках, связанных с организационной (т. е. профессиональной и социально-психологической) адаптацией новичка. Ну, и помимо всего прочего не стоит забывать, что «компания, в которой слишком много и часто увольняют, приобретает дурную репутацию в глазах общественности» (Киллен, 1981. С. 141). — 244 —
|