Если Вы руководитель

Разумеется, диапазон средств наказания чрезвычайно широк — от устного замечания до увольнения. Однако об одном из подобного рода средств — а именно о пра­вилах корректирующего поведения, (по К. Киллену) — мне бы хотелось поговорить более подробно.

Дело в том, что корректировка поведения подчинен­ных предполагает использование руководителем критики в их адрес, и чрезвычайно важно знать, как правильно ею распорядиться. А ведь любому руководителю в той иди иной степени время от времени (а иным управлен­цам и довольно часто) приходится к ней прибегать. И для того чтобы критические стрелы в адрес подчиненно­го точно достигали адресата, не задевая вместе с тем чув­ство собственного достоинства человека и не превращая деловой, в сущности, разговор в заурядный межличностный конфликт, целесообразно помнить о следующих правилах корректирующего поведения.

1. Обеспечьте правильное отношение. Иными словами, успокойтесь, возьмите себя в руки, по возмож­ности подождите, пока уляжется раздражение, вызван­ное каким-то поступком вашего подчиненного. А затем уже приступайте к разговору с ним.

2. Правильно выбирайте место. Критиковать человека следует в приватной обстановке, в отсутствии по­сторонних лиц. Если делать это публично, критикуемого могут поддержать товарищи по коллективу. В результате руководитель рискует втянуться во внутригрупповой конфликт. В приватной же обстановке, разговаривая с человеком с глазу на глаз, вы, как руководитель, можете довольно уверенно контролировать ситуацию, свои эмо­ции (что весьма трудно делать «на публике»). К тому же подобная обстановка дает возможность подчиненному «сохранить лицо».

3. Правильно выбирайте время. Считается, что разговаривать с подчиненным по поводу того или иного проступка следует тотчас же после его совершения, а не спустя, допустим, полгода, когда и проступок отчасти за быт, и, возможно, еще что-то стряслось, и, словом, эффект своего рода новизны давно утрачен.

4. Изложите содержание проступка, подтвердите его фактами. Подчиненный должен знать, чем конкретно недоволен руководитель. Желательно выслушать и доводы подчиненного, чтобы лучше уяснить причины его поведения.

5. Критикуйте только проступок. Руководителю следует помнить: ни в коем случае нельзя задевать личность подчиненного. Раз речь идет о том или ином его проступке, критиковать следует только сам проступок.

6. Объясните, насколько важно изменить поведение. Имеется в виду, что руководитель должен объяснить сотруднику, насколько важно для него лично и для коллектива (организации) в целом впредь не нарушав установленных правил поведения (подробнее обо все этом см.: Киллен, 1981. С. 137—138).