Если Вы руководитель

Финские авторы (см.: Санталайнен и др., 1988), уделившие этому вопросу значительное внимание, называют ряд организационных мероприятий, способных помочь решению обсуждаемой проблемы. Последние, правда во многом зависят от соответствующей политики администрации любого предприятия. Но ведь администрация и состоит из руководителей, к тому же, способствуя реализации этих мероприятий, любой управленческий работник помогает не только своим подчинненным, но и, надо думать, самому себе. Замечу также, что подобным путем в известной мере, реализуется кадровая политика организации (не вся, разумеется, не полностью, но во всяком случае важный ее аспект).

Итак, о каких же мероприятиях по поддержанию мотивации ведут речь финские исследователи? Ими называются: 1. Систематическая проверка срока работы персонала на одной должности и управляемое горизонтальное перемещение по службе с интервалом примерно в пять-семь лет (финские авторы полагают также, что желательно сделать престижным перемещение вниз в организационной иерархии на каких-то этапах служебной карьеры). 2. Обогащение содержания работы и расширение ее рамок (оказывают влияние, по мнению Т. Санталайнена и его соавторов, до 5-летнего срока). 3. Активное структурное планирование организации и применение гибких организационных форм. 4. Систематическое развитие организационной деятельности, ценность обучения и творческого подхода. 5. Реализация новых форм организационного взаимодействия (например, беседа начальника и подчиненного, неформальное общение администрации с персоналом на рабочих местах — вспомним о методе управления «путем хождения повсюду»), развитие производственной демократии и т. д. (см.: Санталайнен и др., 1988. С 200-201).

Хотя перечисленные выше мероприятия во многом носят общеорганизационный характер, являются элементом соответствующей организационной культуры вместе с тем составляют предмет заботы каждого руководителя. Более того, по моему глубокому убеждению активная реализация последним этих мероприятий служит его саморазвитию, включая и поддержание необходимого мотивационного «запала».

Другой способ поддержания хорошей мотивационной «формы» связан с осознанием человеком собствен­ного жизненного и профессионального пути, возможной его этапности, пониманием возникающих при этом конфликтных тенденций. Частично я касался этого во­проса в 5.3 в связи с описанием «кризиса середины жизни» и обсуждением проблем, типичных для середи­ны служебной карьеры. Дать же здесь сколько-нибудь подробное его освещение, к сожалению, не представля­ется возможным. Единственно, что я все-таки сделаю, так это приведу схематическое описание стадий дело­вой жизни, как она представляется на всем своем протяжении уже знакомым нам английским консультантам по управлению М Вудкоку и А. Фрэнсису. Графическое отображение стадий вместе с кризисными периодами представлено на рис 8.