Конфликтология. Шпаргалка

Существуют две группы факторов, способствующих возникновению социальной напряженности в организации: внутренние и внешние.

Внутренние факторы:

1) отказ руководства организации выполнять данные ранее обещания и нежелание объяснять мотивы такого поведения;

2) нарушение графика работы производства, срывы поставок сырья и материалов; невозможность для работников получить высокую зарплату;

3) отсутствие проявлений реальной заботы руководства об улучшении условий труда и отдыха подчиненных;

4) наличие конфронтации между управленческим персоналом и рядовыми работниками, вызванное непропорциональным распределением материальных благ и премий;

5) инициация процессов организационных изменений и внедрение инноваций, не учитывающих интересы и потребности большей части персонала организации;

6) провокационная деятельность неформальных организационных лидеров.

Внешние факторы:

1) общее нарушение экономической и социальной стабильности в стране, острая борьба политических группировок;

2) недостаток продуктов питания и товаров первой необходимости;

3) отмена или уменьшение социальных льгот различным группам населения;

4) ухудшение правовой и социальной защиты интересов персонала организации.

Развитие большинства организационных конфликтов выражается в усилении конфронтации частных и общих интересов участников конфликта. Это соотношение может принимать различные формы :

1) полное тождество (однонаправленность) интересов;

2) наличие различий в направлении интересов (большая выгода для одних и меньшая для других);

3) прямо противоположная направленность интересов (выгода для одних оборачивается серьезным ущербом для других).

Сотрудники, имеющие разные статусы и занимающие различные позиции в организационной иерархии, могут реально осознавать или не осознавать наличие собственных объективных интересов и их противоречие с интересами коллег или общеорганизационными целями. При этом источником организационных конфликтов становятся только осознанные интересы, выражающиеся в активных действиях индивида. Подобное осознание может:

1) стать результатом самостоятельного анализа организационных процессов и собственного места в организации;

2) сложиться под влиянием мнения других сотрудников и в какой-то степени явиться элементом манипулирования для достижения их целей;

3) выражаться в иллюзорном представлении в противоположности интересов и потребностей. В последнем случае конфликт возникает на искусственной почве. В то же время осознание противоположности интересов автоматически не приводит к возникновению конфликта, необходимо осуществление открытых конфликтных действий.