Психология труда и человеческого достоинства

98

99

но при условии, что новая деятельность осваивается в специаль­но организованном образовательном процессе. Но когда все де-1 лается наспех, из-за вынужденной производственной необходи-1 мости, то это вряд ли будет способствовать и улучшению каче-| ства труда, и развитию в этом труде работника.

5. Очень настороженное (почти «боязливое») отношение многи работников к психологам в организациях. К сожалению, психологов часто «подставляют». Например, руководство решило провести не-1 популярные мероприятия, нарушающие достоинство и права ра-| ботников (неоправданные увольнения, ущемления в оплате труд отдельных «неугодных» сотрудников и т. п.). Чтобы как-то «научнс обосновать» все это, обращаются к психологу (точнее — исполь­зуют психолога). И часто психолог вынужден участвовать в такого! рода манипуляциях персоналом («строптивый» психолог сам мо-| жет быть уволен или ущемлен в своих правах). Понятно, что пер­сонал понимает такую ситуацию, поэтому часто ведет себя с по-1 добными «специалистами» весьма осторожно, хотя внешне де-1 монстрирует свою симпатию и дружелюбие. В итоге сами психоло-1 ги часто заблуждаются, считая, что их отношения с персоналом! блестящие. А нередко и слишком рьяное участие психолога в ма-| нипуляциях руководства заканчивается для самого психолога уволь-| нением.

При этом в глазах сотрудников фирмы само руководство часто| остается «хорошим», тем более что лучше и проще руководств все-таки любить (по принципу «царь — хороший, но вот бояре плохие»). Психолог же фактически превращается в «козла отпуще-| ния». Отсюда — сложная проблема для психолога, работающего в| организации и тем более исследующего труд разных работников! (от рядовых до руководящих), — свести к минимуму использова-1 ние себя в качестве «подставной фигуры», а достигается это по-| степенным преобразованием ситуации в такую, когда результаты! психологических исследований сотрудников и их профессиональ-| ной деятельности не являются главным основанием для измене-! ния в их профессиональной судьбе. Результаты исследования про­фессиональной деятельности — это лишь одно из оснований, кото­рое следует учитывать при работе с кадрами. Решения же о судьбе! работников принимаются руководителями (или самими трудовЫ-| ми коллективами — в более демократических организациях).

7. Самая главная (наиважнейшая!) проблема профессиографии и психологии труда

В психологическом плане, с точки зрения самого работника^ важнейшая проблема труда заключается в том, чтобы этот труа справедливо вознаграждался. Общественная оценка и признание