Социальная психология в образовании

1. Переключение от общения с самим собой на общение с партнером. На этом этапе партнер становится важнейшим ком­понентом ситуации, происходит перераспределение внимания. Начинается изучение и оценивание партнера. Прерывается, за­канчивается или оттесняется на второй план предыдущая дея­тельность.
2. Установление контакта. Контакт установлен, если оба партнера уверены в включенности другого в общение. Это чаще всего осуществляется с помощью невербальных средств (напри­мер, направление взгляда, поворот головы, выражение лица, уменьшение дистанции и т.п.). Когда это не действует, "вклю­чается" слово. Одновременно сигнализируют теми же средства­ми партнеру о выбранном типе ситуации (игровой, рабочий, интимный).

Если оба партнера выбирают один и тот же тип ситуации, то этим автоматически определяются роли каждого. Благодаря ро­лям последующее общение приобретает четкие рамки. Каждый знает, что можно ожидать от партнера и что следует делать ему самому.

Если же партнеры определяют ситуацию по-разному, возникает борьба относительно того, чье понимание ситуации определит ро­ли. Выигрывает тот, кто реагирует быстрее и кто лучше владеет средствами общения. Бывают споры, где исход предрешен уже до того, как откроется рот, т.е. на невербальном уровне.

3. Поддержание контакта во время передачи основного сооб­щения. На этом этапе действуют те же средства, но они оттес­нены на дальний план словом, которое поглощает основную до­лю внимания.
4. Разрыв контакта. Подготовка к разрыву начинается за де­сятки секунд до произнесения последнего слова.

Итак, контакт установлен. Зачастую главной становится та информация, которую Вы должны извлечь из контакта. Ее со­держание определяется прежде всего тем, кому она больше не­обходима.

Руководителю, например, следует иметь информацию не только о положении дел, но и о сотрудниках. Для эТого необхо­димо создать такую систему, которая позволяла бы получать все необходимые сведения о сотрудниках, их мнениях и взаимоот­ношениях, о событиях, важных для совместной деятельности. Подобная система может включать в себя: приемы регулярного ртбора информации; сотрудников, доставляющих такую инфор­мацию в доверительном плане; специально организованные дискуссии по актуальным проблемам; и т.п. Кроме того, руко­водитель должен информировать сотрудников о проблемах, ин­тересных и важных для них самих и организации в целом.

Что же хотят знать, в свою очередь, сотрудники? Общего от­вета на этот вопрос не существует, так как он зависит от чис­ленности организации и уровня ее развития. Лучший способ уз­нать интересы сотрудников — это спросить их самих.