Социальная психология. Главы 2, 3, 4, 5

Рис, 14. Стратегии поведения менеджера при разрешении межличностных конфликтов

1. Настойчивость (принуждение). Тот, кто придержи­вается этой стратегии, пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало, его не интересуют мнения и интересы других. При этом он либо игнорирует ту «цену» в своих отношениях с партнером, которая будет заплачена в результате его действий, либо просто не задумывается над этим. Принято считать, что чем более долговременные отношения связывают участников взаи­модействия (как, например, в семье или организации), тем более целесообразно заботиться не только о сиюми­нутном выигрыше, но и о сохранении взаимоотношений. Данный стиль связан с агрессивным поведением, для вли­яния на других людей здесь используется власть, осно­ванная на принуждении, и традиционная власть.

Этот стиль может быть эффективным, если он исполь­зуется в ситуации, угрожающей существованию органи­зации или препятствующей достижению ею своих целей. Руководитель отстаивает интересы дела, интересы своей организации, и порой он просто обязан быть настойчи­вым. Существенным недостатком данной стратегии явля­ется подавление инициативы подчиненных и возможность повторных вспышек конфликта из-за ухудшения взаи­моотношений.

2. Уход (уклонение). Человек, придерживающийся этой стратегии, стремится уйти от конфликта. Такое по­ведение может быть уместным, если предмет разногла­сий не представляет для человека большой ценности, если ситуация может разрешиться сама собой (такое бывает редко, но все же бывает), если сейчас нет условий для продуктивного разрешения конфликта, но через некото­рое время они появятся. Эффективна эта стратегия и в случае нереалистических конфликтов.

3. Приспособление (уступчивость) предполагает отказ человека от собственных интересов, готовность принести их в жертву другому, пойти ему навстречу. Эта стратегия может быть признана рациональной, когда предмет раз­ногласий имеет для человека меньшую ценность, чем вза­имоотношения с противоположной стороной, когда он при «тактическом проигрыше», но не гарантирован «страте­гический выигрыш». Если данная стратегия станет для менеджера доминирующей, то он, скорее всего, не смо­жет эффективно руководить подчиненными.

4. Компромисс. Этот стиль характеризуется приня­тием точки зрения другой стороны, но лишь до опреде­ленной степени. Поиск приемлемого решения осуществ­ляется за счет взаимных уступок. Способность к комп­ромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Но через ка­кое-то время могут проявиться и дисфункциональные последствия компромиссного решения, например, неудов­летворенность «половинчатыми решениями». Кроме того, конфликт в несколько измененной форме может возник­нуть вновь, так как породившая его проблема была ре­шена не до конца.