Социально-психологическая динамика в условиях экономических изменений

15

мые оценки сместились с деятельностных показателей на эко­номические.

Интересно то, что в явном виде такая тенденция была обнару­жена уже весной-летом 1992 года, фактически в самом начале процесса либерализации цен на продукты питания и товары пер­вой необходимости, когда работники предприятий и организаций стали остро испытывать нехватку денежных средств в условиях высокой инфляции. Далее выделенная тенденция закрепилась. Поэтому можно сделать два важных вывода. Во-первых, крите­рии взаимного сравнения участников трудовой деятельности от­носятся к числу достаточно чувствительных референтов эконо­мических условий, в которых приходится трудиться. Во-вторых, изменения значимости различных критериев взаимного сравне­ния, а это социально-психологический феномен, по нашему мне­нию, является реакцией на экономические изменения.

3. В результате ранее выполненных исследований авторитета личности руководителя трудового коллектива, который изучался через социальную перцепцию, оценки и представления участни­ков совместной трудовой деятельности, т.е. как социально-психо­логический феномен, были выделены его основные компоненты, а именно: компетентность руководителя, организационно-управлен­ческие способности, педагогические, коммуникативные и нрав­ственно-этические качества. Однако изучение руководителей кол­лективов, работающих в условиях новых форм собственности (ак­ционерных обществ закрытого типа, товариществ с ограниченной ответственностью и др.) позволило выделить принципиальные изменения в социально-психологических механизмах формиро­вания их авторитета. Во первых, существенно изменилось пред­ставление об основных составляющих (видах) компетентности руководителей: если ранее таковыми были профессиональная и организационная компетентность, то в последнее время - это эко­номическая и юридическая компетентность. Во-вторых, экономи­ческая компетентность руководителя стала пониматься членами трудовых коллективов чрезвычайно узко, прежде всего как его способность обеспечить участников совместной трудовой деятель­ности приемлемой материальной (финансовой) оплатой их труда. И в-третьих, по сравнению с экономической компетентностью, снизился «вес» других составляющих авторитета, причем не толь-

16

ко педагогических и нравственных качеств, но и профессиояаль-ной компетентности руководителей, уровня их образования, про­фессиональной подготовки, общей культуры и т.д.

В целом та же тенденция проявилась я в динамике феномена социальных ожиданий исполнителей по отношению к их руково­дителям как важного элемента управленческих отношений. Ис­полнители психологически готовы переносить различные орга­низационные сложности (сбои, неритмичность работы и т.п.), на­рушения (причем грубые) этики со стороны руководителей по отношению к себе и другим, однако, чрезвычайно остро восприни­мают свое финансовое обеспечение и различные, по их оценкам, финансовые нарушения руководителей. Можно сказать, что у ря­довых членов трудовых коллективов повысилась чувствительность в оценке руководителей по своей субъективной финансовой шка­ле. Острые эмоциональные переживания относятся к разнице оце­нок материального (финансового) положения своего и руководи­телей. Если рядовые работники оценивают свое финансовое по­ложение как более-менее достаточное, то они чаще проявляют безразличие к доходам руководителей на том же предприятии, если же считают свое положение явно недостаточным, то остро желают быть информированными о доходах руководителей, пы­таются контролировать источники доходов, выражают неудовлет­воренность, в том числе могут идти на прямой конфликт с адми­нистрацией (требовать, ставить условия, бастовать, обращаться в суд и т.п.).