Психология совместной жизнедеятельности малых групп и организаций

В дальнейшем, на основе ответов на такие вопросы строится «траектория» или «дерево» выбора конкретного стиля. Будучи сто­ронником идеи о возможности переучивания руководителей с цепью принципиального изменения их стилей, В. Врум утверждает, что, исходя из характера решаемой задачи, руководитель может сам вы­брать один из нескольких стилей, схематично описываемых ниже

Автократический № 1, при котором руководитель самостоя­тельно принимает решения. При этом он пользуется той информа­цией, которая для него легко доступна.

2. Автократический № 2, характеризующийся тем, что руко­водитель получает необходимую информацию от своих подчи­ненных, однако, он может не объяснять им суть подготавливае­мого решения.

3. Консультативный № 1, используя который, руководитель в индивидуальном порядке выясняет мнения подчиненных, но ито­говое решение может и не отражать их мнений.

4. Консультативный № 2, основанный на том, что руководи­тель обсуждает проблему с группой своих подчиненных, одна­ко, принимаемое решение не обязательно должно отражать групповое мнение.

5. Групповой метод, базирующийся на совместном, - руково­дителя с группой, - обсуждении проблемы, в процессе которого

156

все пытаются прийти к общему мнению и которое завершается выработкой совместного решения. При этом, руководитель не на­вязывает группе собственное мнение, а принимает то решение, ко­торое будет поддержано всей группой.

По мнению В. Врума, наиболее часто эффективными оказы­ваются первый и четвертый из перечисленных стилей, затем идут второй и пятый и, наконец, третий. На основе подсчетов частот возникновения ситуаций, в которых названные стили оказываются эффективными, В. Врум приходит к выводу, что наиболее эффек­тивный групповой стиль оказывается пригодным не более, чем в 20% случаев.

Уязвимым местом в построениях Врума является невоз­можность описания всего спектра производственных ситуаций с помощью альтернативных ответов «да» - «нет» на систему предлагаемых им вопросов.

Согласно взглядам Ф. Фидлера, руководитель не в состоянии изменять свой стиль руководства в сколько-нибудь широком диа­пазоне, поэтому ему необходимо научиться подбирать ситуацию «под себя».

Ф. Филлер с сотрудниками предложили так называемую ве­роятностную модель, состоящую из двух основных элементов: ситуации и стилевой (по мнению некоторых авторов [7], мотива-ционной) характеристики руководителя - ориентации на подчи­ненных или на задачу. Вероятностная модель предполагает, что эффективность группы имеет вероятностный характер и зависит от того, на сколько стиль руководителя соответствует ситуации, в которой он действует. Для описания ситуации используются 3 основных ситуационных переменных: степень доверия подчи­ненных руководителю (отношения «руководитель-подчинен­ные»: благоприятные - неблагоприятные); структурированность групповой задачи- степень конкретизированное™ ее деталей (задача: структурированная - неструктурированная), степень формальной власти руководителя (формальная власть: сильная -слабая). Ф. Фидлером выделено 8 ситуаций, различающихся ком­бинациями ситуационных переменных. В зависимости от сочета­ния последних, ситуации проранжированы по степени благопри­ятности для работы руководителя.