|
ла по-разному рассматривают своих малоуспешных подчиненных. Мужчины в качестве основания для распределения вознаграждений между подчиненными чаще опираются на принцип справедливости (например, «вы получаете то, что заслуживаете»), а женщины в подобных случаях чаще апеллируют к принципу равенства (например, «все получают поровну»).
Утверждения, касающиеся атрибуций, ожиданий и реакций подчиненного:
- одна из ошибок подчиненных состоит в стремлении ус
матривать причины собственного неудачного выполнения за
дания скорее во внешних причинах, чем во внутренних;
- подчиненным, полагающим, что причины их плохого вы
полнения заданий носят устойчивый характер, присущи нега
тивные ожидания относительно выполнения будущих заданий;
- степень согласования атрибуций руководителя и подчи
ненного негативно связана с силой конфликта между ними;
- степень, в которой подчиненные приписывают плохому
выполнению задания устойчивые причины, негативно связа
на с их последующими усилиями в решении задачи;
- необоснованное приписывание руководителями причин
неудачи подчиненных их усилиям с последующим наказани
ем имеет следствием развитие у подчиненных «выученной
беспомощности».
Утверждения, касающиеся продуктивных отношений между руководителем и подчиненным:
- снижение психологической дистанции между руководи
телями и подчиненными позитивно связано со степенью согла
сованности действий в диаде «руководитель - подчиненный»;
- возрастание психологической дистанции между руково
дителями и подчиненными позитивно связано с рассогласо
ванием атрибуций и возникновением пассивного, дезадаптив-
ного поведения.
388 Глава 8. ТРАНСАКЦИОНИСТСКИЙ ПОДХОД К РУКОВОДСIНУ
Как видно из приведенных выше утверждений, атрибутинны* ошибки оказывают значительное влияние на атрибуции и дсй« ствия (реакции) членов диады. Поэтому М. Мартинко и У. 1 ацд* нер обращают внимание на ряд факторов, способных уменьшить такого рода ошибки. К их числу ученые относят:
- внимание руководителей к ситуациям, в которых де-й«
ствуют подчиненные, наблюдение за их действиями - это иш*
воляет более реалистично оценивать влияние ситуационны*
факторов на поведение подчиненного и избегать неоправдан
ных интернальных атрибуций;
- атрибутивный тренинг, направленный на осознание hoi
можных ошибок каузальной атрибуции;
- множественность оценок, даваемых равными по статусу
лицами, оценки руководителями подчиненных, самооценки
подчиненных - все это, по мнению указанных авторов, полем
ные средства, снабжающие руководителей необходимой д,ин
более адекватных суждений информацией.
Авторы модели обращают также внимание на роль индивидц альных особенностей людей в процессе атрибутирования. Отме чается, что члены организации, которые конформны к поло-ро левым стереотипам, характеризуются низким самоуважением, обнаруживают слабую выраженность потребности в достижг нии и обычно приписывают свои межличностные неудачи внутренним стабильным причинам (например, способностям), особенно чувствительны к атрибутивным ошибкам. Учиты вая это, руководители должны избегать предоставления под чиненным обратной связи, способной усугубить ошибки, свя занные с заниженной самооценкой. Собственно, на решение подобной задачи и ориентированы различные формы атрибу тивного тренинга.
— 234 —
|