Психология лидерства

Следует пояснить, что трактовка удовлетворентхти как ценности вытекает, согласно результатам исслед< > ваний в области промышленной социальной психоло гии [Свенцицкий, 1986; Locke, 1976], из ее значимое i и для психического и физического здоровья индивида, его отношения к труду и жизни в целом, желания п>-хранять членство в организации. Мотивация также мо­жет рассматриваться в качестве ценности, если пони мать ее как отношение индивида к социальной груши1, деятельности и т. п., выражающееся в определенных, вполне конкретных поведенческих актах. Что же кат ется приписывания руководителю соответствующего психологического статуса (в качестве одного из послед ствий удовлетворенности), то, как показано ранее [Кри чевский и Рыжак, 1985], в этом случае определенную роль играют процессы каузальной атрибуции. Имении руководитель, его действия рассматриваются подчинен ными в качестве одной из причин их состояния (пере живания чувства удовлетворенности), что влечет за со бой приписывание руководителю соответствующего психологического статуса, значимости и т. п.

Все перечисленные выше ценности психологически необходи мы руководителю для эффективного управления социальной группой и в конечном счете - для роста ее продуктивности (результативности, производительности). Реализуя функции» «вкладчика», руководитель выступает, по удачному выраже нию Г. Олдхема [Oldham, 1976], творцом или разработчиком организационных условий.

Эмпирическая иллюстрация. Хорошей эмпирической иллюстрацией всего сказанного выше служат данные исследования руководства и лидерства в науке, вкрат це изложенные в 6.4. В контексте проводимого обсуж­дения они могут интерпретироваться так: делая наи­большие, сравнительно с другими членами научных групп, вклады в решение профессиональных группо­вых задач и мотивирование подчиненных, руководи­тели этих групп «получали» рост удовлетворенности и мотивации работников, а также наибольшие лидер-

8.1. Модели обмена в руководстве

ские баллы (показатель авторитета) от них му и мотивационному измерениям. Кроме того, моги» вационный потенциал руководителя (как результат его вкладов относительно мотивации подчиненных) пози­тивно сказывался на продуктивности научного подраз­деления (подробнее см.: [Кричевский и Маржине, 1991])3.

Весьма разнообразен, как свидетельствуют материалы упомя­нутых диссертационных исследований, набор эмпирических ре­ферентов ценностных вкладов субъектов обмена, включающий:

• запечатленные в разнообразных поведенческих актах их
  индивидуальные (например, черты личности, установки) и
  функциональные (связанные, например, с реализацией соци­
  альных ролей) характеристики;
• проявления психологического влияния (в виде, например,
  феноменов обратной межличностной связи и идентификации);
• элементы психологической эффективности группового
  функционирования (например, рост удовлетворенности и осо­
  бенно мотивации членов группы, авторитетности руководи­
  теля среди подчиненных).

Наконец, как уже говорилось ранее, обсуждаемая модель пред­полагает наличие ряда факторов, обусловливающих опреде­ленный рисунок связи между переменными ценностного об­мена. Эти факторы придают ей вероятностный характер в зависимости, например, от специфики решаемых группой за­дач, уровня развития группы, атрибуций руководителя и т. д., на что обращали внимание исследователи, работавшие в рам­ках данной модели.