Психология лидерства

Во-первых, функциональным сходством феноменов лидере"! ва и руководства (см. 1.2.2).

Во-вторых, пониманием руководства как официально санкции нированного лидерства [Ярошевский, 1982].

В-третьих, встречающимися в отечественной литературе со ображениями относительно возможной последовательности изучения лидерства и руководства. В частности, согласно pa;t деляемой мною точке зрения Г. М. Андреевой:

«Чтобы изучить психологическое содержание деятель ности руководителя, можно использовать знание м(> ханизма лидерства, но одно знание этого механизма ни в коем случае не дает полной характеристики деятель ности руководителя. Поэтому последовательность и анализе данной проблемы должна быть именно такой: сначала выявление общих характеристик механизма лидерства, а затем интерпретация этого механизма и рамках конкретной деятельности руководителя» [Аи дреева, 1988. С. 265].

2. К этим работам стоит добавить также материалы незаконченного диссер тационного исследования Н.И. Кмить, частично опубликованные в статье: [Кричевский и Кмить, 1984].

8.1. Модели обмена в руководстве

Базирующаяся на идее ценностного обмена модель руководст­ва может быть описана в виде следующих основных элементов:

• уровней и «поля» развертывания ценностного обмена в
  феномене руководства;
• эмпирических референтов ценностных вкладов взаимо­
  действующих субъектов в системе «руководитель - группа»;
• факторов вероятностной связи между переменными цен­
  ностного обмена.

Что касается первого из вышеназванных элементов, то ана­логично описанию ценностного обмена в лидерстве (см. 3.1.2) применительно к феномену руководства можно говорить:

• о двух уровнях ценностного обмена - диадном (по схеме
  «руководитель - подчиненный») и собственно групповом (по
  схеме «руководитель - группа»);
• о двух основных сферах жизнедеятельности социальной
  группы, образующих своеобразное «поле» актуализации цен­
  ностного обмена, - сферах инструментальной и экспрессив­
  ной активности группы [Кричевский, 1985; Кричевский и
  Маржине, 1991; Кричевский и Рыжак, 1985; а также 3.1.2].

Согласно логике рассматриваемой модели руководитель в об­мен на ценностный вклад в жизнедеятельность возглавляемой им группы, т. е. действия по обеспечению успешного функ­ционирования различных сфер ее жизнедеятельности, как бы «получает» от членов группы ряд психологически важных ценностей. К ним относятся:

• удовлетворенность подчиненных различными аспектами
  группового членства;
• некоторые последствия удовлетворенности, такие, как
  признание руководителя подчиненными в качестве значимо­
  го другого (наделение его психологическим авторитетом, ли­
  дерским статусом), повышение мотивации членов группы, их
  готовности выполнять групповые задания и т. п.