Психология лидерства

8.1. Модели обмена в руководстве

Г. Юкл и Д. Ван Флит [Yukl & Van Fleet, 1992], в целом по­зитивно оценивая обсуждаемую модель, также указали в свое время на ряд присущих ей недостатков. Например, на жест­кое разграничение подчиненных на ингрупповых и аутгруп-повых членов, что фактически делит их на фаворитов и лю­дей второго сорта. А это вряд ли способствует развитию командного духа и чувства организационной лояльности.

Кроме того, по мнению ученых, необходима в дальнейшем разработка более дифференцированного подхода к изучению (и измерению) различных аспектов внутридиадного обмена. В частности, речь может идти о рассмотрении таких его харак­теристик, как:

• качество отношений в диаде (восприятие степени вза­
  имного доверия, лояльности, уважения);
• специфические типы поведения руководителя (делеги­
  рование, консультирование, наставничество);
• результаты взаимодействия (уровень трудовых усилий,
  принятые обязательства, эффективность выполнения задания).

Но в таком случае, добавлю уже от себя, необходима и разра­ботка более совершенных методических средств фиксации упомянутых характеристик.

8.1.2. Модель ценностного обмена в руководстве

Изложенный выше подход - не единственная, однако, по­пытка использования идеи обмена в анализе феномена руко­водства. Возможен, как видно из заголовка раздела, и иной вариант ее реализации. Он разрабатывался автором этой кни­ги ранее, подробно представлен в нескольких итоговых пуб­ликациях прошлых лет [Кричевский и Маржине, 1991; Кри-чевский и Рыжак, 1985] и нашел эмпирическое воплощение в ряде диссертационных исследований [Баштинский, 1984; Битянова, 1991; Кричевский, 1985; Кустова, 2002; Лукьянчен-