|
4. Опишите идеального для вас подчиненного. (Соответствие представлений кандидата реальности компании.) 5. Вы как руководитель должны хорошо разбираться в людях. Вы хорошо разбираетесь в людях? Тогда охарактеризуйте меня как потенциального коллегу или подчиненного (например, мои личностные особенности, что я ценю в жизни и в профессии, как меня мотивировать). Цель стресс-интервью – поставить кандидата в заведомо сложные условия. Такими условиями могут быть и обстановка (неудобный стул, открытая дверь за спиной, постоянные звонки и хождение сотрудников), и «отсутствие логики» в задаваемых вопросах, и откровенное игнорирование кандидата (интервьюер не дослушивает ответы, вопросы носят провокационный характер). Существует точка зрения, что в состоянии стресса человек раскрывается практически полностью. Однако практика показывает, что человек с сильным типом нервной системы скорее всего просто проигнорирует «наезд» интервьюера, а со слабым – может сломаться. Подобное интервью оставляет далеко не радужные впечатления о компании, поэтому велик риск «отпугнуть» хорошего работника. Однако методика провокационного интервью может использоваться при отборе кандидатов на должности управленцев высшего звена: именно от топ-менеджеров в большинстве случаев наниматель ожидает быстрой реакции и адекватных решений. В процессе стресс-интервью не стоит задавать провокационные вопросы типа: «Откат в каком размере вы планируете положить себе в карман?» или «Скольких родственников вы возьмете на работу, когда станете директором?» Правдивого ответа все равно не дождетесь, а человека оскорбите. Однако вполне допустимы такие вопросы: «О каком поступке в качестве руководителя на предыдущем месте работы вам не хотелось бы вспоминать?», «Случалось ли вам не выполнять (хотя бы частично) взятые на себя обязательства?» Глубинное интервью предполагает достаточно длительный контакт с кандидатом, при котором у интервьюера есть возможность определить не только его профессиональный опыт, но и ценности, мировоззрение. При таком интервью устанавливается тесная связь между интервьюером и кандидатом, предполагающая доверительный тон, «разговор по душам» и даже установление дружеских отношений. Как выявить ложь? Для многих видов деятельности правдивость кандидата может быть решающим критерием отбора. Это связано с тем, что в любой организации ценится порядочность и преданность работников. Можно научить человека выполнять определенную работу, но нельзя изменить его характер и образ мышления. Для того чтобы узнать, насколько правдив человек, когда он рассказывает о себе, существует два основных метода: вербальный (словесный) и невербальный (по языку жестов). — 173 —
|