|
– Насколько успешно вы прошли собеседование в других местах? Важно узнать, по каким причинам кандидат не прошел собеседование в одних местах и успешно прошел в других. Если он убедит вас, что заинтересовал ваших конкурентов, то постарайтесь его удержать. Проективное интервью предполагает оценку соискателя по его личностному восприятию той или иной задачи. Примером подобного интервью является тест «Рабочее место». Кандидату предлагается на чистом листе бумаги нарисовать свое рабочее место. Если он рисует стол, компьютер, телефон, факс и т. д., то это скорее всего ярко выраженный офисный работник. Если человек прорисовывает детали интерьера, то, возможно, что обстановка для него важнее самой выполняемой работы. Если изображены люди, то скорее всего у кандидата не будет сложностей в общении с клиентами. Ситуационное интервью предполагает блок вопросов-задач, иллюстрирующих, как кандидат будет проявлять себя в той или иной ситуации. Например: «Вы узнали, что ваш коллега во время работы скачивает фильмы. Как вы поступите?» или «Какими будут ваши первые три шага в роли руководителя отдела?», «Опишите свой первый день на новой работе». Интервью по компетенциям предполагает соотнесение требований компании с уровнем компетентности кандидата. Вопросы выстраиваются таким образом, чтобы проверить уровень знаний и умений человека. Так, на проверку управленческой компетенции направлен вопрос: «Каким количеством людей вам приходилось руководить и как вы распределяли обязанности между ними?» Перед проведением подобного интервью очень важно сформулировать для себя ключевые задачи, которые сотруднику придется выполнять, когда он займет предлагаемую должность. Для проверки компетенций может использоваться так называемое кейс-интервью. Соискателю предлагаются определенные задания («кейсы»). Например, если рекрутер подбирает кандидата на должность менеджера, «кейсы» могут быть следующими. 1. Опишите идеальную команду. А теперь опишите свое место в ней. («Кейс» выявляет знание основ менеджмента и предпочтения человека по команде.) 2. Расставьте приоритеты значимости данных параметров в ситуации, когда вы берете на работу сотрудника отдела продаж: ценности и лояльность; индивидуально-личностные особенности (стрессоустойчивость, доброжелательность, креативность и т. д.); навыки продаж (расстановка приоритетов позволяет выявить соответствие ценностям компании, в которую приходит кандидат). 3. Представьте, что к вам в подчинение приходит человек, работавший ранее на такой же должности, как у вас. Чем может быть вызван такой переход и какими могут быть ваши действия? (Определяется склонность к анализу, склонность к обвинительной позиции, навыки практического менеджмента.) — 172 —
|