Если Вы руководитель

Интересно, что, закончив отвечать на вопросы, директор сказал, что стоит, повидимому, организовать нечто подобное в стенах вверен­ного ему предприятия. И действительно, однажды «телефонная встре­ча» там состоялась, о чем «Комсомолка» и оповестила потом своих чи­тателей.

Неудовлетворительное состояние внутриорганизационных коммуникаций (а приведенный выше пример — наглядная тому иллюстрация) чревато серьезными последствиями, в частности, психологического характера и для администрации, и для рядовых работников. Начну с последних.

Плохое информирование людей о том, что происхо­дит (или должно произойти) в организации, есть не что иное, как отсутствие внимания к ним со стороны руко­водства. На психологическом языке это означает неудов­летворение фундаментальной человеческой потребности в уважении, признании (см. гл. 6). В подобной ситуации человек начинает ощущать себя неким винтиком, вмон­тированным в безликий организационный механизм, сторонним наблюдателем происходящего, у него утрачивается чувство сопричастности к делам фирмы, пред­приятия.

Плохое информирование людей о происходящем в организации порождает слухи (нередко они касаются политики администрации), которые, как ржавчина, разъ­едают коллектив, наполняя атмосферу в нем разного ро­да домыслами и выдумками, зачастую весьма далекими от действительности, и обостряя отношения между его членами. На фоне общей неустроенности и напряженно­сти жизни в обществе недостаток организационной ин­формации усиливает у людей состояние неопределенно­сти и тревоги (в том числе за свой завтрашний день).

Наконец, плохое информирование работников о про­цессах организационной жизни неизбежно ведет к паде­нию трудовой мотивации и морали, усиливает рост теку­чести рабочей силы, отражается на конечном производ­ственном продукте. Вот лишь два примера на этот счет.

По данным шведского психолога К. Броннера (см.: Свенцицкий, 1986), изучившего причины увольнения из больших компаний примерно 10 тыс. работников, одна из них состояла в недостаточной информированности людей, вызывавшей у них организационный стресс (след­ствием чего являлось увольнение).

Другой пример «идет» как бы от противного, пока­зывая, что может дать информирование работника о те­кущих результатах его труда в смысле роста производительности последнего. Оказывается, что, систематически информируя таким образом работника на протяжении одной только смены, можно повысить в целом ряде слу­чаев производительность его труда на 10-30% (см.: Свен­цицкий, 1986).