|
Возможности продвижения по службе. Достижение и признание — это два наиболее часто называемых источника удовлетворенности работой (по Херцбергу). Важнейшими показателями повышения по службе являются зарплата и служебный статус. Но такое «признание» часто ведет к увеличению времени рабочего дня и ответственности. И все равно, многие стремятся к повышению по службе...
74
Естественно, при рассмотрении проблемы повышения трудовой мотивации и удовлетворенности трудом правомерно поставить проблему повышения этой мотивации и удовлетворенности. Согласно Г. К. Уайту, можно выделить два основных постулата в проектировании и совершенствовании трудовой деятельности: 1) работа должна проектироваться с учетом человека; 2) сами работники должны участвовать в этом процессе, [цит. по: 14, с. 232].
Г. К. Уайт выделяет также основные подходы к повышению мотивации труда [там же, с. 331].
- Проектирование внешней трудовой мотивации. По заданиям ~
требования к заданиям должны быть значимыми, понятными,
обеспечивать обратную связь с руководителем. По организации тру
да — организация труда должна способствовать достижению цели,
обеспечивать соответствующую поддержку и контакты, создавать
возможности обучения и получения необходимой информации. По
характеристике рабочей обстановки — справедливая оплата, кор
ректное поведение персонала, эстетическая привлекательность об
становки.
- Проектирование внутренней мотивации работника предпо
лагает: ответственность самого работника, свободу его действий,
участие работника в планировании (особенно при разработке и
внедрении инноваций).
- Важную роль во взглядах Г. К. Уайта играет концепция «эк
вивалентного обмена», особенно для монотонных производств,
где монотонный труд как бы «компенсируется» разнообразием
способов выполнения, темпом выполнения задания (определяе
мым самим работником), местом (условиями) работы.
- Концепция «оптимальности» при формировании мотивов
труда предполагает, что у каждого человека существует индиви
дуальный «порог», за которым наступает слишком большое (чрез
мерное) разнообразие, ответственность и т. п., что приводит к
стрессам и конфликтам. Особенно это усугубляется при недоста
точной квалификации, образовании и недостатке нужной инфор
мации.
- Оплата должна соответствовать ожиданиям работников. Со
ответственно сами эти ожидания должны исследоваться, специ
ально формироваться (в сторону их адекватности затраченному
труду и квалификации). Как отмечает К. Замфир, «один из эф
фективных методов гуманизации труда на предприятиях — обога
щение знаний каждого о самом себе и других» [5, с. 20].
У. Альберг рассматривает технику реорганизации рутинных видов труда [цит. по: 14, с. 136—142]. Он отмечает, что для начального периода в проектировании эргатических систем было характерно выделение следующих задач: увеличение прибыли, рост производительности, уменьшение стоимости изделий, затрат труда, сохранение ресурсов, снижение риска несчастных случаев, сокраще-
— 68 —
|