|
К межличностным стилям разрешения конфликтов или стратегии поведения в конфликтных ситуациях можно отнести следующие. Уклонение: в этом случае человек стремится уйти от конфликта. Подобная стратегия будет уместной, если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности или ситуация может разрешиться сама собой. Сглаживание: в этом случае человек пытается сгладить конфликт, призывает к солидарности. При этом часто забывается проблема, лежащая в основе конфликта. В результате может быть временно установлен покой, при котором отрицательные эмоции не проявляются, но они накапливаются. Рано или поздно это приводит к взрыву. Принуждение: люди, придерживающиеся этой позиции, пытаются заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало, не интересуясь мнением других. Данный стиль связан с агрессивным поведением, использующим власть, основанную на принуждениях, и традиционную власть. Этот стиль может стать эффективным в ситуации, когда есть угроза существования организации или есть препятствия в достижении цели. Как правило, это – руководитель, отстаивающий интересы дела, организации, и порой он просто обязан быть настойчивым. Недостатком в этом случае будет то, что подавляется инициатива подчиненных и появляется возможность повторных вспышек конфликта. Компромисс: этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до определенной степени. Способность к компромиссу в управленческих ситуациях особенно ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Но через некоторое время могут проявиться и дисфункциональные последствия компромиссного решения. Кроме того, конфликт в несколько измененной форме может возникнуть вновь, так как осталась нерешенной проблема, его породившая. Сотрудничество: этот стиль основывается на убежденности участников конфликта в том, что расхождения во взглядах всегда возможны. При этой стратегии участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять. Это позволяет проанализировать принципы и найти приемлемый для всех выход. Существуют выработанные практикой правила разрешения конфликтов. Во‑первых, необходимо выявить предмет и источник конфликта. Часто происходит подмена предмета в процессе конфликта. Во‑вторых, следует не расширять предмет конфликта, сокращая число претензий, особенно эмоционального характера. Необходимо выявить главную причину конфликта: взаимная неприязнь, деловое соперничество или просто зависть. — 258 —
|