|
Следует подчеркнуть, что с высказанной точкой зрения можно соглашаться или нет, но далеко не лучшим вариантом является «мгновенная», да еще и «остроумная» реакция преподавателя, вступление в непродуманную перепалку по данной проблеме. Это не позволяет лучше осознать проблему, но дает возможность продемонстрировать свои «артистические» способности и делает студента объектом насмешек. В то же время необходимо допускать и то, что в каком‑то вопросе студент, по различным причинам, может разбираться лучше преподавателя. Поэтому дискуссия является совершенно естественным и взаимно полезным процессом. Следует только помнить, что научный спор, в отличие от спора невежд, должен проходить только на основе логики выстроенных и проверенных аргументов, и взаимного уважения спорящих, в противном случае это может превратиться в конфликт, с далеко идущими последствиями. Вступив в конфликт, каждая сторона, как правило, делает все, чтобы была принята ее точка зрения, была достигнута ее цель, при этом всячески мешает другой стороне делать то же самое. Здесь необходимо управлять конфликтом. В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, последствия конфликта станут функциональными или дисфункциональными. Это, в свою очередь, может повлиять на возникновение последующих педагогических конфликтов, которыми педагогу необходимо управлять. Для этого различают организационные и межличностные способы управления конфликтами. Организационными методами управления конфликтами являются следующие. 1. Четкая формулировка требований их разъяснение как индивидуально каждому человеку, так и коллективу в целом. Наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, форм и методов выполнения заданий. 2. Использование различных координирующих механизмов. В этом случае строгое соблюдение принципа единоначалия облегчает управление большой группой конфликтных ситуаций, так как каждый знает, чьи распоряжения он должен выполнять. 3. Установление общих целей и формирование единых ценностей. Этому обычно способствует информированность всех членов организации о ее политике, стратегии, перспективах, состоянии дел в различных подразделениях. Наличие общих целей и ценностей позволяет людям понять, как следует вести себя в конфликтных ситуациях, чтобы превратить их в функциональные. 4. Сознание стройной системы поощрений. Установление четных, объективных критериев оценки результатов труда снижает вероятность возникновения чувства несправедливости, обиды, столкновение интересов определенных сотрудников и подразделений. — 257 —
|