Управление персоналом

Согласно квалификационным требованиям служащих руководитель кадровой службы должен иметь высшее образование, стаж работы на руководящих должностях, в том числе в кадровой службе, не менее двух лет (рис. 15).

Совершенствование деятельности кадровых служб предполагает решение следующих задач, характеризующих развитие кадрового потенциала организации:

• разработка и реализация нормативно-правовой базы;

• создание федеральных, отраслевых, региональных банков кадровой информации;

• повышение статуса кадровых служб, оптимизация их структуры, повышение уровня квалификации специалистов, работающих в кадровых службах;

• обеспечение организационной и научно-методической помощи кадровым службам.

Рис. 15. Права и обязанности руководителя кадровой службы

7.3. Управление развитием кадрового потенциала

При изучении потенциала человека, с одной стороны, рассматриваются его способности, с другой – возможности их реализации.

Формирование новых и развитие имеющихся способностей, определенных на основе анализа их востребованности в интересах организации и самого человека, – основа управления развитием кадрового потенциала.

Механизм согласования этих интересов и планирование действий при управлении развитием кадрового потенциала можно представить следующим образом (рис. 16):

Рис. 16. Схема управления развитием кадрового потенциала

Поле согласования является ключевым моментом, в котором и происходит управление развитием кадрового потенциала путем мотивации, а также с применением кадровых технологий.

Вопросы для самоконтроля

1. Дайте определение потенциала кадров.

2. Каковы составляющие кадрового потенциала?

3. Какова схема формирования кадрового потенциала?

4. Какова общая структура государственного образовательного стандарта?

5. Сформулируйте квалификационные требования руководителей кадровой службы.

6. Каков механизм согласования при управлении развитием кадрового потенциала?

8. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА, АТТЕСТАЦИЯ КАДРОВ

8.1. Теория и практика оценки персонала

Для осуществления профессионального развития коллектива проводится оценка персонала по вакантному или занимаемому рабочему месту.

Оценку персонала необходимо проводить с учетом:

• оценки потенциала работника, его профессиональных знаний и умений, производственного опыта, деловых и нравственных качеств, психологии личности, уровня общей культуры, здоровья и работоспособности;

• оценки индивидуального вклада работников, позволяющего установить качество, сложность и результативность труда, его соответствие занимаемому месту с помощью аттестации.