Психология управления

Психология управления

Различные формы поведения участников на собрании:

а)конструктивная роль:

• проявление инициативы,
• (повторное) изложение проблемы,
• внесение предложений,
• запросы об информации, мнениях, мыслях,
• сообщение информации, мнений, идей,
• выявление связей между имеющимися данными, ^ — оценка проблемы;

б)способствование ходу собрания:

• поддержка, стимулирование выступающих,
• «расчистка пути»,

• формулировка и контроль за соблюдением установленных и группе правил,
• ор.-анизация группового процесса и формирование общественного сознания,
• посредничество, поиск компромиссов,
• снятие напряженности;

в)отрицательная роль:

• агрессивное поведение,
• блокирование принятия решения,
• «самолюбование»,
• соперничество,

• поиск сочувствия. Разработка трех этапов Постановка вопроса:
• введение в курс дела,
• формулировка вопроса,
• формулировка исходной позиции,
• псстановка вопроса.

Формирование мнения о путях решения вопроса:

• сбор данных,
• изучение всех сторон вопроса,
• новая формулировка основной проблемы,
• поиск альтернативных решений,
• видвижение предложений,
• подведение предварительных итогов обсуждения,
• выработка основных направлений,

—обсуждение последствий различных возможностей
решения вопроса.

ГЛАВА IV. Коммуникация в организации

Принятие решения:

• выводы из 2 этапа,
• договоренности,
• решения.

Рекомендации руководителю по тактике разговора с подчиненным, когда требуется вслух оценить его деловые качества. 1. Сначала разговаривайте с подчиненным о его работе и только потом о нем самом. 2. Прежде чем сообщить работнику свою оценку, подведите его вопросами к тому, чтобы он сам себя оценил. Если самооценка человека выше вашей собственной оценки его, выясните причину расхождения. 3. Упоминая о недостатках в работе подчиненного, учитывайте, какова она в целом. Не давайте общую отрицательную оценку деятельности и личности подчиненного (чаще всего такая оценка несправедлива и оскорбительна для человека). Вы добьетесь большего, если вначале отметите достоинства (например, компетентность, опыт, добросовестность подчиненного), а затем четко укажите на конкретные ошибки, недостатки. Работнику, деятельность которого вас не удовлетворяет, ясно скажите, какова ваша оценка его труда. Подчеркните, что верите в него и поэтому не освобождаете его от работы. 4. Хорошему работнику дайте понять, что цените его заслуги. Помните, что важнее развитие достоинств, чем исправление ошибок работников. Не скупитесь на уважительное и благодарственное слово, если работа выполнена хорошо, проявите, что вы довольны ею. 5. Если недостатки в работе возникли по вашей вине, признайте это. 6. Не говорите с оцениваемым о других работниках. 7. Не проводите повторного разговора вскоре после того, как вы наказали и распекли подчиненного.