Психология лидерства

татов достаточно высок. И он будет стараться работать интои сивнее, если, по его мнению, прилагаемые усилия приведу! к результатам, заслуживающим высокой оценки. Применител|| но к организационному лидерству сказанное, в частности, ш начает, что подчиненные мотивируются руководителем в той степени, в какой его действия оказывают влияние на ожидп ния (касающиеся, например, путей достижения цели) и валемт ность (относящуюся, например, к привлекательности цели),

Рассмотрим, как конкретно реализовались приведенные вы ше соображения в интересующей нас модели руководства, об ратившись далее к ее содержательным характеристикам.

Структура «мотивационной модели руководства» вклю чает следующие основные элементы:

• типы (или фактически - стили) поведения руководители;
• аттитюды и мотивацию подчиненных (своего рода пси
  хологические референты эффективности руководства);
• вероятностные факторы (или ситуационный контекст
  руководства).

Остановимся подробнее на перечисленных выше составляю щих модели.

Авторы модели выделяют четыре типа (или, по сути дела, • стиля) поведения руководителя, каждый из которых может быть использован с целью повышения мотивации подчинен» ных, а именно:

• поддерживающее руководство (характеризуется главным
  образом дружеским отношением руководителя к подчинен­
  ным, проявлением интереса к их потребностям, благополу­
  чию и статусу при незначительном в то же время внимании
  к условиям работы);
• директивное руководство (предполагает четкую регла­
  ментацию действий подчиненных, детальное планирование
  трудового процесса, поддержку установленных рабочих стан­
  дартов, строгий контроль выполнения заданий);

• соучаствующее руководство (его отличает стремление
  руководителя консультироваться с подчиненными и учиты­
  вать их предложения относительно принимаемого решения);
• руководство, ориентированное на достижение (делает
  акцент на эффективном выполнении подчиненными заданий,
  стимулирует подчиненных к максимальным усилиям в дости­
  жении цели, постоянно изыскивает пути совершенствования
  рабочих операций, демонстрирует уверенность в успехе под­
  чиненных).

Причем, как показывают исследования [House & Mitchell, 1974), различные типы (или стили) руководства в зависимо­сти от ситуации могут реализовываться одним и тем же ру­ководителем. Поэтому традиционный метод характеристики руководителя как относящегося к какому-либо одному типу признается учеными не вполне адекватным. Кстати, вспом­ним приводившиеся на этот счет в 6.3 аналогичные рассуж­дения специалистов в области организационного консульти­рования - Т. Питерса и Р. Уотермена [1986].