Психология лидерства

Исследования, стимулированные усилиями Ф. Фидлера и его сотрудников, составляют признанную классику разработок в области организационного лидерства. Без их упоминания не обходится сегодня практически ни один сколько-нибудь серь­езный учебник по менеджменту и организационному поведе­нию. Но, как мы увидим далее, этими исследованиями ресурсы вероятностного подхода в разработке проблематики руковод­ства далеко не исчерпываются.

7.3. Мотивационная модель руководства

Другое весьма влиятельное приложение идей вероятностно­го подхода к проблематике руководства нашло отражение и анализе мотивационного аспекта этого феномена. Конкретно речь пойдет о разработанной исследователями [Evans, 1970;

House, 1971; House & Mitchell, 1974] теории, или модели, ко­торую специалисты относят к разряду «мотивационных», по­скольку в ней эффективность руководителя рассматривается как обусловленная силой его влияния на три переменные:

• мотивацию подчиненных в целом;
• способность подчиненных к продуктивному выполне­
  нию задания;
• удовлетворенность подчиненных процессом труда.

В литературе обсуждаемая разработка часто называется теорией пути - цели руководства и более всего связывает­ся с именами исследователей организационного поведения Р. Хауса и Т. Митчелла [House & Mitchell, 1974]. Она бази­руется на предположении, что поведение руководителя явля­ется мотивирующим подчиненных или приносящим им удов­летворение в той степени, в какой оно повышает вероятность достижения подчиненными цели и разъясняет путь продви­жения к ней. Иными словами, руководитель выступает как своеобразный «мотиватор» активности подчиненных. Поэто­му в дальнейшем я буду называть данную теоретическую кон­струкцию мотивационной моделью руководства.

Стоит отметить, что истоки рассматриваемой модели обнару­живаются в более общей мотивационной теории, известной в литературе как теория ожидания [Хекхаузен, 1986; Mitchell, 1974]. Согласно основному ее постулату, аттитюды (напри­мер, удовлетворенность трудом или характером управления) и поведение (например, менеджерская активность или трудо­вые усилия) индивида можно предсказать, исходя из:

• степени восприятия действий как ведущих к определен­
  ным результатам (переменная «ожидания»);
• оценки этих результатов (переменная «валентности»).

Иными словами, индивид испытывает удовлетворение от рабо­ты, если находит, что достигаемый в ходе нее уровень резуль-