|
свою должность и начал действовать. Причем авторы подче)) кивают, что элементы первой и второй фаз взаимосшкшнм и испытывают влияние друг друга. Остановимся несколько до тальнее на содержании этих фаз.
Фаза I - факторы, действующие до прибытия и вхождения преемника в группу
Первый элемент - характеристики преемника. Имеются в виду как подлинные характеристики его самого, так и восприятие его группой (вне зависимости от его функционирования и новой роли). К ним относятся:
- биографические характеристики (возраст, образование,
пол, этническое происхождение, прежние занятия);
- навыки и способности (особенно те, что релевантны
группе и ситуации);
- притязания и мотивации (речь идет о том, соответству
ет ли новая работа другим карьерным целям преемника; вос-
11 ринимается ли он как использующий эту должность в каче
стве «переходной ступени»; каков служебный потолок этого
человека, и т. д.);
- профессиональная ориентация преемника (является ли
он «рыночным типом», «финансистом», «человеком компа
нии», «созидателем» и т. д.);
- «внутренний» или «внешний» статус (имеется в виду
человек, либо выдвигающийся из рядов своей организации,
|. е. инсайдер, либо приходящий в группу из другой оргапи-
1лции, т. е. аутсайдер);
- предшествующие знания группы о преемнике (его лич
ностных особенностях, управленческом стиле, жизненных
ценностях и т. п.).
Лнторы модели полагают: чем выше степень совпадения ре-,|.'1ьных и воспринимаемых характеристик, тем выше вероятность, что отношения в группе после вхождения в нее преемника будут носить спокойный характер, и наоборот.
302
Глава 6. ПОВЕДЕНЧЕСКИЙ ПОДХОД К РУКОВОДСТВУ
0.5. Динамика руководства
303
В последнем случае, по мнению авторов, возможна слс дующая ситуация. Некая маркетинговая группа успешно работает под руководством специалиста в области продаж. Новым руководителем внезапно назначается человек из мира финансов, о котором нет предварительной информации. Известие об этом, полагают аи торы, может повергнуть членов группы в состояли» шока и вне зависимости от управленческих способностей нового шефа вызвать сбой в работе системы.
Второй элемент - опыт группы в отношении проблемы преемственности. Имеются в виду:
- степень, в которой смена руководства ожидаема и пред*
ставляет собой в контексте функционирования группы ру
тинный процесс;
- причины, в силу которых преемственность - рутина дли
группы (например, фиксированные сроки работы руководи
теля; какие-либо хронические проблемы группы, делающие
преемственность необходимой; плохой подбор руководите
лей, и т. п.);
- возможные последствия смены руководителя для грум
пы с точки зрения эффективного ее функционирования.
Третий элемент в системе факторов первой фазы - процеду
ра проверки, выяснения (screening):
— 186 —
|