Психология лидерства

Основываясь на предварительном анализе собранных маге риалов, решено было принять во внимание два лидерским индекса руководителя: индекс делового лидерства (ИДЛ) и индекс мотивационного лидерства (ИМЛ), - как имею щие достаточно высокие величины. Что же касается индек­са эмоционального лидерства, то практически у всех руно водителей он был низок, и представлялось нецелесообразным рассматривать его связь с параметрами эффективности кил лектива.

В зависимости от величин лидерских индексов руководители образовали две выборки: с высоким и низким ИДЛ и ИМЛ

6.4. Руководство и лидерство (соотносительный анализ)

Правда, следует заметить, что определения «высокий» и «ми i кий» в рассматриваемом случае довольно условны, иосколи ку различия между выборками в средних цифровых выраже ниях оказались относительно невелики, хотя и статистически достоверны. Количественные показатели удовлетворенности и мотивации научных работников были заметно выше в кол­лективах, возглавляемых руководителями с высоким ИДЛ и ИМЛ. Особенно отчетливо это проявилось в отношении по­следнего из указанных индексов (подробнее см.: [Кричевский, 1984; 1985; Кричевский и Маржине, 1991]).

Отмечу также еще несколько существенных, на мой взгляд, моментов, касающихся мотивационного потенциала руково­дителя. Оказалось, что он является важным условием роста такого показателя продуктивности научного коллектива, как нклад в развитие науки. Получены статистически достовер-мые различия по этому параметру продуктивности между кол­лективами с высоким и низким ИМЛ руководителя.

Кроме того, этот индекс оказался единственным из трех ли-черских индексов, давшим статистически значимые корреля­ции со стремлением научных работников остаться в своем ин-< гитуте и вкладом в развитие науки. Последний результат ( чужит, на мой взгляд, еще одним доказательством роли мо-111 вационного потенциала руководителя в росте продуктив­ности коллективной научной деятельности.

11о только ли в сфере науки важно, чтобы руководитель яи-|ялся мотиватором? Посмотрим, что говорит нам на этот счет омыт выдающихся менеджеров.

Из опыта выдающихся менеджеров. Л. Якокка, па-пример, считает, что менеджеры должны не только об­ладать умением принимать своевременные решения, им принадлежит также роль мотиваторов (курени мой. Р. К). Он так раскрывает свой тезис: «Уирапление представляет собой не что иное, как настраишшис дру­гих людей на труд» [Якокка, 1990. С. 781. И продолжа­ет: «Когда речь идет о том, чтобы предприятие двига-