|
1. Личностный компонент деятельности, т. е. характеристики эмоциональной, волевой и мотивационной сфер, организаторские способности. 2. Сенсорно-перцептивный компонент деятельности, т. е. характеристики восприятия и внимания. 3. Гностический, или интеллектуальный, компонент деятельности, т. е. характеристики процесса обработки информации, принятия решения и т. п. 4. Моторный компонент деятельности, т. е. характеристики психомоторных качеств и речи. В современных условиях отдельные виды профессиональной деятельности содержат компоненты 1, 2, 3 и 4 либо их различные комбинации. Приведенное выше выделение критических для эффективности профессиональной деятельности наборов профессионально важных качеств не противоречит и разделению профессий по системам взаимодействия субъект—объект труда, образуя системы труда «человек—человек», «человек—знаковая система», «человек—техника» и др. Для выявления профессионально важных качеств (ПВК) актуальных для успешного выполнения профессиональных функций в различных системах труда предлагается наиболее эффективный диагностический инструментарий. 5.1. Инструментарий для изучения деятельностиых и коммуникативных качеств персонала Опыт психодиагностической работы практических психологов свидетельствует, что слишком скромное место отведено исследованию профессиональной деятельности и общения персонала в различных сферах труда. Стихийно складывающаяся практика использования методик для изучения данного круга проблем не всегда дает желаемый результат, не обеспечивает целостной картины реального включения человека в многогранный труд — профессиональную деятельность, повседневное общение и личностное развитие. Предлагаемые методики позволяют значительно обогатить психодиагностический инструментарий, что поможет осуществлять исследование более компетентно и результативно. 1 а) Методика самооценки деловых и личностных качеств руководителя (менеджера) Каждый руководитель (менеджер) стремится к повышению эффективности своей управленческой деятельности и укреплению авторитета. Поэтому он заинтересован в такой информации, которая дала бы человеку возможность узнать свои особенности в сравнении с другими, более эффективно использовать свои положительные и нейтрализовать отрицательные качества, если таковые имеются. Информацию подобного рода позволяют получить методы психологического исследования личности и,в первую очередь,психодиагностические тесты. Однако руководители (менеджеры) весьма неохотно идут на тестирование даже к психологу, не говоря уже о работниках кадровых служб. Чем это объясняется? — 262 —
|