|
Как считает И. Хентце, кандидатов по степени пригодности можно разделить на три группы: 1) непригодные; 2) условно пригодные; 3) относительно пригодные (относительно — поскольку все необходимые качества нельзя точно определить). Оценки степени развитости ключевых качеств испытуемых могут быть абсолютно негативными, улучшаемыми и позитивными. При негативной оценке хотя бы одного из качеств кандидата его на работу лучше не принимать. В ином случае необходимо знать «вес» неблагоприятного качества в структуре требований и вероятность успешной работы при его игнорировании. Одним из спорных вопросов технологий отбора кандидата является биографический опрос (устный или письменный, в виде анкеты). За расширением знаний на основании биографии, согласно опыту немецких специалистов, кроется «подводный камень» — расхождение оценок кандидата как носителя собственного «я», с одной стороны, и оценщика с его собственной степенью ориентации — с другой. Хотя биографический опрос должен давать только факты, все же в нем фиксируются прежде всего их отображение, обогащение или даже результат подавления каких-то представлений и чувств кандидата. В биографии претендент хочет нарисовать свой портрет как можно позитивнее. Есть и другая версия — только некоторые кандидаты описывают свои биографии во всей широте, другие для документов предпочитают использовать ее урезанный вариант, часто освещая в основном путь своего профессионального становления. Проблема оценивающей стороны при исследовании биографии состоит в способности видеть за биографией «личностный и профессиональный портрет», а этой способностью обладает далеко не каждый линейный менеджер, да и не каж- дый менеджер по персоналу. Редко менеджеры — психологи, а оценка людей, обладающих частичными знаниями в области психологии, согласно суждениям теоретиков и практическому опыту специалистов предприятий, может привести к ошибочным выводам. Значительное большинство специалистов все же склоняется к позитивности первичной оценки кандидатов на основании «прочтения» их биографии. Согласно выводам А. Компы, биография несет важную информацию об отличительных чертах, социальной подоплеке и о профессиональном развитии претендентов на должность. Рассмотрев ее вместе со свидетельствами, можно судить о том, пригоден ли заявитель для вакантного места или нет. Полезность биографии многим ученым видится в возможности использования ее как базы для подготовки установочного интервью. Существует и мнение, согласно которому биография помогает выявлению важных противоречий между устными и письменными сведениями кандидата, и даже о том, что из некоторых биографий можно сразу вынести уверенность, что кандидат не соответствует требуемым условиям. — 361 —
|