|
4. Установление уровня оплаты труда, способов и мотивации и перспектив служебного роста. 5. Осуществление практических действий по привлечению персонала. Потребность в кадрах организация удовлетворяет в процессе набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей. Набор начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределами с учетом требований, возможных затрат на закрытие вакансии и ресурсных возможностей. Для замещения должностей, требующих от работников особенно высоких профессиональных качеств, применяется конкурсная система отбора кадров. Сами методы набора кадров могут быть активными и пассивными (В. Р. Веснин, А. Я. Кибанов, Л. В. Иванова, И. Р. Хентце). К активным обычно прибегают в том случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Это прежде всего вербовка персонала — налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников, с целью побудить их к возможному дальнейшему сотрудничеству. Вербовка сотрудников происходит по самым разным каналам. Российская практика вербовки персонала значительно отличается от европейской или американской в силу сложившихся стереотипов значимости или «ценностной стоимости» того или иного канала для разных организаций — для одних интерес представляют центры занятости с их большой и бесплатной базой кандидатов, как правило, на неквалифицированную работу или работу средней квалификации. Другие обращаются к услугам кадровых агентств или рекрутеров. Значительным, но мало использующимся ресурсом пополнения кадров служат учебные заведения (преимуществом здесь считается то, что кандидаты представляют собой «чистый лист», достаточно создать благоприятные условия для роста). Одним из существенных ресурсов привлечения персонала является проведение презентаций, участие в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях. Кроме того, вербовка может быть опосредованной — через формирование имиджа организации. Одна из существенных проблем в проведении мероприятий, направленных на набор персонала, — выбор источника распространения информации об организации или вакансиях. Отдельного внимания заслуживает использование средств массовой информации. Можно встретить высказывания, что одним из наиболее активных источников информации о вакансиях является телевидение. Но надо отдавать себе отчет в том, что зрительская аудитория и кандидаты на вакансию — разные категории. Безусловно, среди тех, кто в состоянии просматривать информационные передачи о вакансиях, есть люди, которые ищут работу. Но по большей части это люди средней или низкой профессиональной квалификации. Менеджеры по персоналу должны четко различать узкоспециализированные средства информации о вакансиях, несущие «адресную» нагрузку, просматриваемые высококвалифицированными специалистами, и иные средства информации, работающие «на удачу». — 353 —
|