Юридическая педагогика

Изучение и отбор кандидатов на работу. Эти процедуры могут быть успешными при умении сотрудников кадровых аппаратов изу­чать и оценивать людей, их пригодность к учебе в юридическом об­разовательном учреждении или службе в правоохранительных органах по показателям воспитанности, образованности, обученности с использованием методов педагогического тестирования (выявления знаний, навыков, умений, привычек, убеждений, качеств, способ­ностей и др.).

Обеспечение ввода новичков в правоохранительную деятельность, адаптации к ней. Успех адаптации во многом зависит от самого но­вичка, от уровня развития коллектива правоохранительного органа и обязательно от специальной помощи ему. Последняя предполагает создание руководством и кадровой службой правоохранительного органа благоприятной морально-психологической атмосферы для при­выкания новичка к новому коллективу, деятельности, режиму тру­да, а также организацию дополнительного обучения по должности, принятие индивидуально-воспитательных мер, оказание помощи в развитии профессионально важных качеств, предупреждение возмож­ных на первых порах ошибок. Оправдывает себя институт наставниче­ства, но и наставникам необходима психолого-педагогическая по­мощь, инструктирование, специальная подготовка.

Закрепление кадров и преодоление неоправданной текучести. При­чина текучести заключается чаще всего в ошибках при отборе кадров, в недостатках работы с новичками (которые так и не смогли вжиться в новый коллектив и привыкнуть к работе), с персоналом (неудов­летворенность сотрудников службой), низком профессионализме, недостатках общей и профессиональной воспитанности и др., педа­гогических по своей природе и происхождению причинах. Посто­янство персонала — одно из важнейших условий успешности работы любого правоохранительного органа, поэтому педагогическая работа с ним во всех ее составляющих столь важна.

Стимулирование добросовестной службы сотрудников, ее постоян­ного совершенствования и обновления. В основе добросовестного отно­шения человека к труду, к преодолению его трудностей и достижению высоких результатов лежит его мотивация, т.е. внутренние факторы, побуждающие к выбору профессии, места работы, а также отношению к ее результатам. Такие побуждения внутренне обусловлены особен­ностями личности работника (в частности, его воспитанностью, про­фессионализмом, развитыми способностями, опытом и др.), а также внешними обстоятельствами — стимулами. При работе с персоналом следует не только знать и учитывать мотивы, с которыми сотрудни­ки поступили на службу, но и активно влиять на них, создавая и используя стимулы. К основным стимулам относятся: