Психология менеджмента. Конспект лекций

ет лучше понять и мотивацию самого руководителя, управлен­ческой деятельности как таковой.

Мотивы управления являются мотивами высших уровней, а мотивы исполнения — низших. «Самоактуализирующаяся лич­ность» — это личность, имеющая потребность выйти за преде­лы достигнутого ею уровня развития. Ее характеризуют сле­дующие черты: ориентация на реальность, терпимость, спон­танность, деловая направленность, ограничение приватных интересов, независимость, оптимизм, одухотворенность, бога­тый внутренний мир, демократические принципы, юмор, креа­тивность, энергичность, нонконформизм. Главным стимулом карьеровои направленности личности является именно моти­вация самоактуализации. Она тесно связана с мотивацией достижения, понятие которой было введено в концепции Д. МакКлелланда.

Концепция мотивации Д. МакКлелланда.

Основное внимание уделяется высшим — специфическим личностным потребностям («вторичным»). Автор считает, что именно они оказывают решающее влияние на своеобразие че­ловеческого поведения, его сложность и противоречивость. Эта теория относится к группе содержательных — в ней рас­сматриваются три основные группы потребностей: во власти, в успехе, в причастности (партисипативная потребность).

Потребность во власти как таковая вводится в систему побу­дителей человеческой активности впервые. Ее рассматривают как синтетическую и производную от потребностей в уважении и самовыражении. Люди, обладающие этой потребностью, ха­рактеризуются личностным качеством доминантности. Они ак­тивны, энергичны, не боятся конфронтации, отстаивают свои позиции.

Потребность в успехе (мотивация достижения) — вторая ба­зовая потребность личности. Потребность в успехе является общей для всех, различна лишь мера ее развития. Д. МакКлел-

199

ланд полагал, что уровень развития общества и всей страны в целом зависит от степени развития у ее граждан данной потреб­ности.

Дж. Аткинсон позже показал, что потребность в успехе должна рассматриваться в сочетании с потребностью избежать неудачи, также базовой. Люди с сильной мотивацией достиже­ния стремятся к успеху, а люди с низкой мотивацией достиже­ния — избегают неуспеха. Это положение вошло впоследствии в основу теории субъективно предпочитаемого риска Дж. Ат-кинсона и Д. МакКлелланда. Руководители, являющиеся людь­ми с высокой мотивацией достижения, предпочитают средний уровень риска. В ситуациях среднего риска успех деятельности существенно зависит от личных усилий, хотя и предполагает некоторую рискованность. Если исключить элемент риска, то резко падает вероятность «выигрыша». Низкая мотивация дос­тижения связана, как правило, с попустительским стилем руко­водства.