Каков же психологический пафос подобной направленности инновационного поведения руководителя? Вкратце я бы определил его так: формирование (или, скажем, несколько мягче — развитие) у сотрудников, персонала мотивации инноваторов. То есть мотивации быть первым,, ощущать себя, по выражению Т. Питерса и, Р. Уотермена, победителем; мотивации поиска, созидания чего-то нового, более совершенного, рождающего у человека чувство первооткрывателя; мотивации содействия процветанию своей организации, благодаря чему люди начинают воспринимать себя членами одной семьи; мотивации, побуждающей человека совершать поступки, ценность которых придает смысл его деятельности и жизни в целом, а значит, способствует личностному росту. Собственно, все это, как свидетельствует интересная подборка данных современной психологии, представленная недавно Т. Питерсом и Р. Уотерменом (см.: Питерс, Уотермен, 1986; а также гл. 5, 6), в потенции имеется у большинства из нас. Весь вопрос состоит в том, как потенциальное перевести в актуальное. И хотя «образцовые компании» изрядно преуспели в поисках ответа, найдя во многих случаях впечатляющие решения (см.: Морита, 1990; Питерс, Уотермен, 1986; Роджерс, 1990; а также гл. 6), встречающиеся на этом пути рифы вряд ли стоит игнорировать. Что я имею в виду, когда говорю о них? Всего лишь (но это, поверьте, отнюдь не мало) причины, которые, заглушая наши многообещающие потенции, сплошь и рядом при столкновении с чем-то новым, вносящим изменения в привычный жизненный стереотип, побуждают нас к осторожности, вызывают опасения, провоцируют к неприятию и сопротивлению. Иными словами, речь пойдет о барьерах на пути внедрения нового, барьерах, созидателем (или «носителем») которых является сам человек. Таким образом, как вы уже догадались, я перехожу к вопросу об отношении к инновациям персонала, подразумевая под ним не только рядовых служащих, но и управленческих работников. Согласно точке зрения К. Девиса (см.: Киллен.,1981), взятой мной за основу настоящего анализа, причины сопротивления людей организационным нововведениям могут быть троякого характера: экономические, личностные и социальные (или, лучше сказать, социально-психологические). К числу экономических причин К. Девис относит, а) боязнь безработицы; б) боязнь сокращения продолжительности рабочего дня и, как следствие этого, заработка; в) боязнь снижения социального статуса и основной заработной платы; г) боязнь интенсификации труда и сокращения прогрессивной его оплаты. Словом, основу всех этих причин составляет боязнь потери (полной или частичной — в зависимости от обстоятельств) в заработке, что и формирует у работника антиинновационную (порой весьма сильную) установку. — 86 —
|