Психология труда

• Т.С. Кабаченко выделяет основные функции организационного конфликта (см. Кабаченко, 1997. С. 261):
  • группообразование, установление и поддержание нормативных и физических параметров группы;
  • установление и поддержание (стабилизация) системы внутригрупповых и межличностных отношений, интеграция и идентификация, социализация и адаптация как индивидов, так и групп;
  • получение информации об окружающей среде (насколько она враждебна или доброжелательна по отношению к организации);
  • создание и поддержание баланса сил и, в частности, власти, социальный контроль за властью;
  • нормотворчество, построение новых систем взаимоотношений;
  • создание новых социальных институтов;
  • диагностика нарушений функционирования организации.

Для анализа и лучшего понимания конфликта полезно выделить основные структурные элементы и основные характеристики конфликта (см. Управление персоналом, 1998. С. 377, а также Фролов, 1997. С. 186-190, 202-209). Сами структурные элементы - это необходимые сущностные параметры явления, без наличия которых конфликт не может развиваться как динамически взаимосвязанная целостная система и как процесс. Ниже предлагаются следующие основные элементы (составляющие) конфликта:
1) Инцидент (информационный) - событие, которое помогло обозначить хотя бы одному из взаимодействующих субъектов отличие его интересов и ценностей от интересов и ценностей других участников взаимодействия.
2) Инцидент (деятельностный) - повод для объявления конфронтационных действий по поводу различия интересов и ценностных ориентаций.
3) Конфликтная ситуация - развитие конфликта в конкретный временной период.
4) Субъекты конфликта - участники конфликтного взаимодействия, которые могут быть представлены индивидом, группой индивидов, социальной организацией.
5) Предмет конфликта - конкретные интересы и ценностные ориентации, по поводу различия которых происходит конфликтное взаимодействие (то, из-за чего возник конфликт).
6) Конфликтные отношения - форма и содержание взаимодействия между субъектами, их действия по разрешению конфликта.

• Выделяются также условия, определяющие конфликтную ситуацию:
  • технические условия (количество лидеров в группах, степень организованности и сплоченности групп и т.п.);
  • политические условия (определяются отношениями зависимости и власти);
  • социальные условия (система коммуникации внутри группы, уровень взаимопонимания);
  • психологические условия (зависят от личностных особенностей конфликтующих сторон, например, от адекватности их самооценки и т.п.).

• Ниже представлены основные характеристики конфликта, позволяющие адекватно оценивать конкретные конфликтные ситуации:
  1. Острота конфликта.
     • Факторы, влияющие на остроту конфликта: степень решенности/ нерешенности проблем; возможность/ невозможность решения проблем; вмешательство третьих (и четвертых, и пятых, и т.п.) заинтересованных сторон, что часто усугубляет конфликт.
     • Рациональные конфликты как правило, имеют меньшую остроту, чем эмоциональные конфликты (эмоциями сложнее управлять).
  2. Временные характеристики конфликта.
     • Перечень временных характеристик: длительность; частота проявления; повторяемость; продолжительность участия в конфликте каждого из участников; временные параметры отдельных этапов конфликта.
     • Факторы длительности (продолжительности) конфликта:
       • сущность целей противоборствующих сторон, их острота (если "до победного конца", то конфликт обычно затягивается);
       • количество ресурсов и их качество для ведения борьбы в конфликтной ситуации;
       • концентрация усилий вокруг лидера, т.к. много зависит от позиции лидера (в частности, от его стремления поскорее завершить/ или подольше растянуть конфликт);
       • ясность или неясность, что считать победой, а что - поражением в конфликте;
       • наличие в конфликтующих лагерях экстремистских фракций.
     • Условия сокращения длительности конфликта:
       • переключить внимание сторон на более близкие им и по возможности обоюдоинтересные цели;
       • изолировать лидеров и ослабить их влияние на деятельность групп;
       • снизить уровень влияния центральных групп (например, выдвинуть новых лидеров);
       • изменить структуру распределения власти между группами;
       • ограничить ресурсы сторон.
  3. Пространственные характеристики конфликта:
     • переключить внимание сторон на более близкие им и, по возможности, обоюдно интересные, цели;
     • изолировать лидеров и ослабить их влияние на деятельность групп;
     • снизить уровень влияния центральных групп (например, выдвинуть новых лидеров);
     • изменить структуру распределения власти между группами;
     • ограничить ресурсы сторон.

Выделяются также основные фазы развития конфликта (см. Методы практической психологии общения, 1990. С. 43-46, а также - Управление персоналом, 1998. С. 370-373):
1) Конфронтационная (военная) фаза, когда каждая сторона противопоставляет свои интересы интересам другой стороны.
2) Компромиссная (политическая) фаза - стороны стремятся достигнуть своих целей через переговоры.
3) Коммуникационная (управленческая) фаза - стороны стремятся достигнуть общего понимания ситуации (консенсус): через понимание того, что суверенитетом обладают не только сами субъекты конфликта, но и их интересы; стремление к взаимодополнению интересов.
Выделяется также понятие "кризис" (псевдофаза, возникающая внутри одной из фаз конфликта) - это такое взаимодействие субъектов, при котором не происходит поступательного перехода от фазы к фазе (например, длительная задержка на одной фазе, разрушительная "зацикленность", фазовая стагнация или даже возврат к предшествующей фазе).
На основании выделения фаз конфликта и понимания того, что является "кризисом", можно обозначить, что является управлением конфликтом. Управление конфликтом - это деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия, т.е. переход к последующей фазе развития конфликта. Таким образом, высшим искусством реагирования на конфликтную ситуацию является не "борьба" с конфликтом, а способствование развитию конфликтных отношений.
Заметим, что поскольку конфликт имеет и позитивные (конструктивные) функции, то в ряде случаев оправдано и специальное провоцирование руководством (и психологами) конфликтов, но при обязательном условии контроля за ними и возможностью управлять этими конфликтами. По сути, любой опытный руководитель или воспитатель так и поступает, иначе и работа, и учебный процесс воспринимался бы как сплошная скука, ведь без преодоления проблем не может быть вообще никакого развития.