Психология труда

Выделяется также характеристика "желательных" условий труда (цит. по: Леонова, Чернышева, 1995. С. 169):

• Работа должна соответствовать "интеллектуальному запросу" работника, что ведет к его личной заинтересованности;
• работа должна быть не слишком утомительной;
• вознаграждение за труд должно быть справедливым, информативным и соответствовать устремлениям (установкам) работника;
• условия труда должны быть совместимы с физическими потребностями и содействовать достижению трудовых целей;
• работа должна способствовать росту самооценки работника (!);
• факторы, действующие на рабочем месте, должны помогать достижению значимости труда.

Специально рассматривается вопрос о корреляции удовлетворенности трудом и показателями психического здоровья (Там же. С. 169):

• Поведенческие индикаторы (потребление алкоголя, наркотиков, курение и др.) незначительно связаныс удовлетворенностью трудом.
• Отчужденность в труде мало распространяется на другие сферы жизни.
• Показатели, основанные на соматических жалобах и симптомах, низко коррелируют с удовлетворенностью трудом.
• Оценки аффективных проявлений (тревожность-напряженность, депрессия, раздражительность…) дают высокую корреляцию с удовлетворенностью трудом (точнее, с неудовлетворенностью).
• Показатели "личного счастья" и общей удовлетворенности жизнью сильно коррелируют с удовлетворенностью трудом, но особенно это заметно в конце 40-х годов жизни человека.

• Купер и Маршалл исследовали источники стресса "белых воротничков" и выявили следующие их группы (см. Леонова, Чернышева, 1995. С. 179-196):
  1. Факторы профессионального стресса, связанные с трудовой деятельностью:
     • слишком много работы (перегрузки);
     • плохие физические условия труда;
     • дефицит времени (когда все время чего-то не успеваешь…);
     • необходимость самостоятельного принятия решения.
  2. Факторы стресса, связанные с ролью работника в организации:
     • ролевая неопределенность, например недостаточная информированность о профессиональных обязанностях и соответствующих ожиданиях со стороны коллег и начальства ("в том числе и "соблазн сачкануть во время работы" - Н.П.);
     • ролевой конфликт, когда субъект считает, что он делает то, чего не должен, или чего он не желает делать…
     • ответственность за других людей и за какие-то вещи (за оборудование, за бюджет и т.п.). Заметим, что ответственность за людей - более стрессогенна;
     • слишком низкая ответственность (больно бьющая по самолюбию и очень расхолаживающая в работе);
     • малая степень участия в принятии решений в организации.
  3. Факторы стресса, связанные с взаимоотношениями на работе:
     • взаимоотношения с руководством, с подчиненными, с коллегами. Интересно, что для руководителей с научной и технической ориентацией отношения с другими людьми менее значимы, чем для руководителей, ориентированных на человеческие контакты;
     • трудности в делегировании полномочий (например, отказ подчиненных выполнять распоряжения руководителя).
  4. Факторы, связанные с деловой карьерой:
     • два основных стрессогенных фактора: профессиональная "неуспешность", боязнь ранней отставки; статус несоответствия, медленное или слишком быстрое продвижение, фрустрация из-за достижения "предела" своей карьеры;
     • отсутствие гарантированной работы (постоянное ожидание каких-то изменений);
     • несоответствие уровня притязаний данному профессиональному статусу.
  5. Факторы, связанные с организационной структурой и психологическим климатом:
     • неэффективное консультирование (невозможность получить своевременную квалифицированную помощь по ряду важных вопросов);
     • ограничение свободы поведения, интриги и т.п.
  6. Внеорганизационные источники стрессов:
     1. Основные проблемы менеджера, возникающие в семейной жизни: распределение времени (работник мечется между семьей и домом, таким образом, сам менеджер "нуждается в социальной поддержке для борьбы с "подводными камнями" семейной жизни"); перенесение кризисов из одной ситуации в другую. Ряд авторов считают, что идеалом для руководителя является схема: "Работающий, пробивающий себе дорогу муж - заботливая жена" (где жена - как "группа поддержки"). Другой вариант семьи руководителя: "Две карьеры с акцентом на полное разделение и невмешательство".
     2. Мобильность менеджера - ведет к обострению конфликтов в семье, когда необходимо менять место жительства и т.п. (основную тяжесть переездов обычно принимает на себя жена). Интересно, что по данным специальных исследований (опрос 1800 семей в 70 странах), успех мужа-менеджера часто связан с тем, насколько успешно жена включается в новую (особенно иностранную) среду общения, т.е. как быстро жена находит смысл в новых отношениях и, как следствие, меньше попрекает своего мужа.
     3. Различия по психометрическим данным: экстерналы более адаптивны к различным ситуациям, чем интерналы; "ригидные" больше реагируют на неожиданности, идущие "сверху", от начальства; "подвижные" чаще оказываются перегруженными работой; ориентированные на достижение показывают большую независимость и включенность в работу, чем ориентированные на безопасность и спокойствие…

Купер и Маршалл выделяют основные направления управления производственным стрессом (цит. по: Леонова, Чернышева, 1995. С. 200-201):