Психология труда

5. Конфликтная личность "бесконфликтного" типа:
   • неустойчив в оценке и мнениях (часто меняет мнения о других людях);
   • обладает легкой внушаемостью (поверит во все, что угодно, "лишь бы не огорчать собеседника");
   • характерна некоторая непоследовательность поведения;
   • ориентирован на сиюминутный успех в данной ситуации;
   • зависит от мнения лидеров (хочет всегда казаться "хорошим");
   • излишне стремится к компромиссу;
   • не обладает достаточной силой воли;
   • глубоко не задумывается над последствиями своих поступков и причинами поступков окружающих (просто живет "как положено", боится думать своей головой).

В общении с такими людьми рекомендация одна - опасаться их в наибольшей степени. Такие люди, в силу своей слабости духа, продадут кого угодно. Теоретически конечно, можно представить, что эти люди в определенных ситуациях могут проявить и волю, и принципиальность, но для этого потребовалось бы задеть их за что-то "живое". Не каждому руководителю или психологу это доступно.

6. Целенаправленно конфликтный тип личности:
   • рассматривает конфликт как главное средство достижения своих целей;
   • часто провоцирует конфликты;
   • склонен к манипуляции во взаимоотношениях (с кем-то ласков, а на кого-то - давит);
   • рационально действует в конфликте, просчитывает варианты ходов, оценивает противников;
   • владеет хорошо отработанной техникой поведения в "горячем" (эмоциональном) споре.

Таких людей надо постараться (по возможности) сделать своими сторонниками и использовать их таланты в конструктивном русле. Проблема для руководителей (и психологов труда) - подыскать для таких "рвущихся в бой" людей интересные проблемы, где можно было бы и рискнуть, и изобразить из себя стратега (или героя).

• Выделяются также типичные поведенческие реакции, предрасполагающие к деструктивности конфликта (см. Методы практической психологии общения, 1990. С. 52-54):
  • 1) Перебивание партнера, что само по себе считается высшим проявлением бескультурья.
  • 2) Сознательные или неосознанные проявления личной антипатии.
  • 3) Мелочные придирки, которые часто провоцируют ответные придирки (знаменитая игра - "сам дурак").
  • 4) Принижение партнера, негативная оценка личности партнера.
  • 5) Высказанное партнеру подозрение в его негативных побуждениях.
  • 6) Угрозы, которые часто провоцируют либо ответные угрозы, либо создают барьеры и даже неприязнь во взаимоотношениях.
  • 7) Подчеркивание разницы между собой и партнером.
  • 8) Преуменьшение вклада партнера в общее дело и преувеличение своего.
  • 9) Устойчивое нежелание признавать свои ошибки или правоту собеседника.
  • 10) Постоянное навязывание своей точки зрения, давление на партнера.
  • 11) Попытки подменить объект конфликта, сместить в другую плоскость (что вызывает противодействие партнера, правда, если он это почувствует).
  • 12) Систематические отказы и отрицания слов партнера.
  • 13) Негибкость поведения, неспособность хоть в чем-то уступить собеседнику для общей пользы.
  • 14) Демонстрация постоянной занятости и игнорирование попыток партнера установить контакт.
  • 15) Создание дефицита времени для решения проблемы или резкое убыстрение темпа беседы.
  • 16) Проявления некомпетентности.
  • 17) Неискренность понимаемая в данном случае как стремление что-то скрыть и получить из этого свою "выгоду" за счет другого человека.
  • 18) Несдержанность.
  • 19) Посягательство на реальные или воображаемые права человека.
  • 20) Нарушение персонального (межличностного) пространства, когда, например, невоспитанный сотрудник позволяет себе фамильярничать со всеми подряд коллегами или все время стремится прикоснуться (или даже обнять) кого-то без всякого на то повода.

• Можно выделить типичные ошибки при реагировании на конфликтную ситуацию, также усугубляющие конфликтные отношения (см. Управление персоналом, 1998. С. 378-379):
  • запаздывание в принятии мер по урегулированию конфликта;
  • попытка "разрешить" конфликт без выяснения его истинных причин;
  • применение только силы, карательных мер по "урегулированию" или, наоборот, только дипломатических переговоров;
  • шаблонное применение схем урегулирования конфликта без учета его типа и особенностей;
  • попытка при помощи политической интриги разыгрывать свою собственную карту с сиюминутной выгодой и необратимыми негативными последствиями.

В условиях производства источниками конфликтов могут быть и различные "психологические игры" на разных этапах выполнения заданий (см. Методы практической психологии общения, 1990. С. 47-48). При этом сама "психологическая игра" (по Э.Берну) понимается как последовательность "ходов", действий или высказываний, направленных на достижение скрытой цели, не совпадающей с открыто декларируемой целью. Ниже выделяются типичные игры на разных этапах выполнения производственного задания, которые часто также провоцируют новые конфликты и создают напряженность во взаимоотношениях: