- Изменение социального, психологического и организационного окружения на рабочем месте; обеспечение большей автономии работника.
- Построение "мостов" между работой и домом (семьей), создание возможностей для жен управленцев лучше понять работу своего мужа и даже "возможностей для включения в процесс принятия решений, касающихся жизни семьи (например, связанных с переездом и т.п.)".
- Повышение квалификации (в плане осознания своих ролевых позиций и улучшения межличностных отношений).
- Самое главное - создание в организации благоприятного социально-психологического климата.
-
Хамберг и Лоор предлагают следующие основные варианты формирования навыков контроля за стрессовыми состояниями работников (цит. по: Леонова, Чернышева, 1995. С. 243-260):
- Релаксация как навык активного регулирования. Главное отличие от "пассивной релаксации" заключается в том, что активная релаксация предполагает: сознательные усилия клиентов; клиенты обучаются распознавать ощущения, возникающие при пробуждении или при активизации (это как своеобразные "опорные сигналы").
- Тренировка социальных навыков (в том числе навыков уверенности в себе).
-
Тренировка навыков решения проблем. Гильфрид и Девисон выделяют пять стадий при обучении решению проблем:
- общая ориентировка в проблемной ситуации;
- формулировка проблемы (выделение "критического стимула", т.е. обучение способности обращать внимание на существенные признаки при решении проблемы);
- генерирование решений (это "сердцевина" процесса принятия решения), суть - в выделении множества вариантов, из которых хотя бы некоторые могут оказаться полезными;
- принятие решения о выборе конкретного способа действия (на основе сопоставления ожидаемых затрат и преимуществ);
- верификация эффективности принятого решения (по отношению к определенным "стандартам" успешности в данной деятельности).
Мы считаем, что в самом общем плане проблема контроля и предотвращения стресса (дистресса) в труде связана не столько с тем, чтобы непременно "бороться" со стрессом, сколько в грамотном и ответственном управлении стрессами и снижении вероятности перерастания стресса в дистресс. В этом смысле проблема стресса в труде близка к проблеме конфликтов в трудовой деятельности, ведь известно, что так же, как и стресс, конфликт может быть полезен и даже необходим для развития организации и конкретных сотрудников этой организации. И уже применительно к конфликту в организации, проблема также состоит в том, чтобы направить энергию этого конфликта в позитивное русло развития самой организации и личности работников.
— 117 —
|