|
Хотя, как уже упоминалось выше, современные исследования, выполненные в рамках модели Киркпатрика, нацелены на решение задач, свойственных прежде всего корпоративному тренингу, из них можно извлечь некоторую ценную информацию, полезную и для работы в сфере открытых тренингов. В первую очередь это относится к информации, извлекаемой на первой ступени шкалы – уровня откликов [Morgan, Casper, 2000; Brown, 2005; Sitzmann et al., 2008]. В рамках корпоративного тренинга это информация считается не особо ценной, и ей не уделяется сколь-нибудь серьезного внимания. В то же время сами тренеры и тренинг-менеджеры никогда не отказывались, не отказываются и не будут отказываться от возможности собирать и анализировать информацию, содержащуюся в откликах участников. В этом нет ничего удивительного – ведь реакции (отклики) участников представляют собой послания, адресованные прежде всего тренерской бригаде, а не заказчикам тренинга. И эти послания несут важные сведения, важные в первую очередь для тех, кому эти послания отправлены. Во-первых, непосредственные оценки членов тренинговых групп в тех случаях, когда известно, как они связаны с оценками, получаемыми другими методами и на других уровнях, способны дать некоторую более-менее объективную информацию о том, что по тем или иным причинам мы не в состоянии получить из-за ресурсных ограничений. Так, можно опереться на данные, говорящие о высокой степени связности таких показателей, как отзывы о полезности тренинга и послетренинговые мотивация и самоэффективность. Кроме того, на основании мнений участников удается с достаточно высокой точностью спрогнозировать прирост декларативных и процедурных знаний. Во-вторых, у тренерской бригады (тренеров, тренинг-менеджеров и супервизоров), находящейся в постоянном коммуникативном контакте с учащимися, формируется клиентоцентрическая установка, необходимая для тех, кто работает на свободном рынке. И третье, мнения участников могут быть использованы в маркетинговых целях, для продвижения тренинга на рынке образовательных услуг. Дополнительную информацию, годную для употребления при использовании открытых тренингов, можно извлечь и из результатов, полученных при исследовании переноса. Данные, полученные в обзорно-аналитических [Burke, Hutchins, 2007] и метааналитических [Blume et al., 2010] исследованиях о связи характеристик испытуемых и успешности переноса, могут быть использованы для решения вопроса о том, кого имеет смысл направлять на тренинги, проводимые за пределами организации. В частности, кандидаты на обучение должны обладать высокими когнитивными способностями, высокой самоэффективностью и выраженной мотивацией к обучению. Не стоит направлять на тренинг во внешние организации лиц с повышенной тревожностью. При выборе программ внешнего обучения приоритет следует отдавать тем из них, содержательное наполнение которых соответствует условиям деятельности той организации, из которой набираются участники групп тренинга. Важно и то, чтобы тренируемые имели возможность попрактиковаться во время тренинга с обязательным получением обратной связи от тренеров или инструкторов. Формат тренинга также имеет значение. Наиболее эффективно обеспечивают перенос формы проведения тренинга, основанные на моделировании поведения в соответствии с теорией социального научения А. Бандуры. Многого можно ожидать и от технологий, построенных на анализе ошибок. И – самое важное! – лицам, прошедшим тренинг в сторонних организациях, необходимо как можно скорее предоставить возможность использовать полученные знания и умения в своей организации, оказывая им всестороннюю поддержку. — 386 —
|