|
Несколько по иному видится положение дел в области исследований переноса. На первый взгляд в модели Болдуина – Форда есть место для диагностической и формативной оценок и к ней нельзя предъявить те же претензии, что и к модели Киркпатрика. В этом наблюдении есть резон: первый этап процесса оценки, обозначенный в модели как Вход тренинга , включает в себя такие компоненты, как свойства участников, рабочие условия, а также композиция тренинга, что позволяет как-то структурировать работу по проведению диагностической и формативной оценок. Однако в модели полностью отсутствует важнейший компонент тренингового процесса: само проведение тренинга. Проведение тренинга продолжает оставаться тем, что в кибернетике получило название «черного ящика», а судить о содержании этого процесса можно только на основании косвенной информации, получаемой тем или иным путем от прошедших тренинг, будь то их отзывы о тренере или результаты проверочных испытаний, проводимых по завершении тренинга. И удивляться здесь нечему, так как для работодателя информация о ходе проведения тренинга ни к чему – он не занимается усовершенствованием обучающих программ, да и не обладает, как правило, необходимым уровнем компетентности для того, чтобы осмыслить такую информацию. А значит, модель Болдуина – Форда ушла не столь далеко от модели Киркпатрика, если речь идет о задачах развития и совершенствования самой тренинговой практики. Одним из путей решения обозначенных выше проблем является расширение круга лиц, участвующих в процессах сбора, анализа и обсуждения результатов оценки на всех стадиях процесса. Как было показано в исследовании Берк и Хатчинз, привлечение к делу тренерского корпуса и других активных участников организации и проведения обучения существенно расширяет информационную базу, необходимую для принятия взвешенных решений не только по поводу проведения или отмены тренинговых программ, но и по поводу развития и совершенствования тренинговой практики. Интересной в этой связи представляется и работа А. Мессерсмит, Д. Кейтон и Р. Бизель [Messersmith, Keyton, Bisel, 2009]. В исследовании, проводимом этими авторами в течение трех лет, был подвергнут анализу новый дизайн проведения тренинга, в котором помимо тренера-ведущего задействовалась еще одна фигура – наблюдатель-аналитик. Фактически здесь была восстановлена классическая модель левиновского образца, давно утерянная тренинговой практикой. И, как оказалось, утеряна совершенно напрасно. В обновленном дизайне процесс проведения самого тренинга стал видеться не только в перспективе его непосредственных участников, тренера и тренируемых, что соответствует коммуникативным ролям говорящего и слушающих, но и в перспективе наблюдателя (корреспондирующей коммуникативной роли является роль свидетеля). Это дало возможность сравнения оценок, сделанных с позиций участников, с теми оценками, которые производят организаторы тренингового процесса. В частности, выяснилось, что для организаторов и ведущих содержание тренинга представляется более существенным, чем форма его проведения, а члены тренинговых групп отдают приоритет формальным характеристикам тренингового процесса. Но, что представляется более важным, появилась возможность рассматривать и сам процесс тренинга, и процедуры его оценивания как систему коммуникативных действий в пространстве, заданном взаимодействием всех заинтересованных сторон – заинтересованных в общем успехе мероприятий, проводимых для формирования и совершенствования профессионализма и личностного развития. Что вселяет оптимизм при оценке перспектив тренинга. — 384 —
|