Персонал от А до Я

Структура денежной мотивации

Составляющие оклада

Теперь переходим непосредственно к структуре денежной мотивации – разбираем варианты формирования зарплаты ваших сотрудников.

Заработная плата может складываться из нескольких компонентов:

1) постоянная часть – оклад;

2) переменная часть: проценты, бонусы, премии;

3) льготы.

Разберем постоянную часть. Оклад основан на выполнении должностных обязанностей. Его платят не за результат, а за процесс: сделал – получил, независимо от конечного результата.

Существует 4 категории оклада (по размеру).

Первая – оклада нет, только проценты. Соответственно, чтобы люди работали у вас только на процентах, нужна мощнейшая нематериальная мотивация и самое главное – карьера, идеология и обучение.

Вторая – минимальный оклад и средние проценты. Если оклад минимальный, он по большому счету не выполняет удерживающую функцию, а скорее показывает вашу лояльность к сотруднику. Здесь должна быть мощнейшая неденежная мотивация, какая‑то идеология, карьера и обучение. В противном случае у вас будет огромная текучка. Тогда выгоднее работать на голых процентах, потому что, если у вас есть минимальный оклад и большая текучка, вы зря тратите деньги на оклад.

Третья – стандартный среднерыночный оклад плюс маленький процент. В этом случае нужна небольшая нематериальная мотивация; идеология может отсутствовать (как у большинства), желательны карьера и обучение.

Четвертая – большой оклад при полном отсутствии процентов. Люди работают просто за деньги, строго выполняют свои функции, но не более того. Это если говорить про продажи. Есть виды работ, где иначе нельзя, обязательно должен быть большой оклад, но здесь люди будут просто работать.

Нельзя однозначно ответить на вопрос: «Какой тип оплаты работы самый эффективный?» Все индивидуально и зависит в том числе от того, насколько хорошо вы умеете мотивировать. Самый эффективный тип оплаты тот, который выгоден для вас.

Что влияет на рост оклада

Учитывая составляющие оклада, руководителю необходимо предусмотреть возможность постоянного роста частей заработной платы.

Рост оклада должен зависеть:

? от роста по карьере;

? увеличения объемов чего‑то, например продаж, поставок, наклеенных этикеток и т. д.;

? наставнических функций. То есть сотрудник переходит в иную категорию: сначала он должен вырасти профессионально, порыться в «закоулках» и найти все оружие, а также научиться им пользоваться.

Только после этого у человека появится возможность искать ключики, открывающие двери к следующему уровню. То есть сначала рост профессиональный, а потом – карьерный.