Профилактика конфликтов в школьном коллективе

В повседневных условиях, когда руководитель затрудня­ется определить материальные, временные и другие затра­ты на достижение цели или не имеет возможности обеспе­чить деятельность, полностью перекладывая решение этой

125

Глава 6

проблемы на исполнителя, целесообразно оценивать глав­ным образом то, что сделано, а не то, что не сделано. Та­кой способ по сравнению со всеми остальными в наимень­шей степени подвержен влиянию субъективных факторов, поскольку учитывает возможную позицию подчиненного, к тому же менее конфликтен.

Способ «результат-другие» также имеет свои достоин­ства и недостатки. Сравнение состояния дел в оценивае­мой организации только с состоянием дел в других орга­низациях часто не позволяет достаточно объективно выс­тавить оценку. Предположим, в какой-то организации за полгода до оценки дела шли плохо. В течение этого времени ее сотрудники хорошо поработали, и организация из худ­ших перешла в разряд средних. В другой организации дела обстояли отлично, но за полгода положение дел ухудши­лось и организация также попала в разряд «средних». Оцен­ка результатов деятельности сотрудников обеих организа­ций способом «результат-другие» может быть примерно одинаковой. Но это противоречит истинному положению дел. Сотрудники организации, перешедшей в разряд сред­них из худших, работали хорошо, а сотрудники бывшей лучшей организации, ставшей средней, работали плохо.

Еще более субъективной, а следовательно, и более кон­фликтной становится оценка результатов деятельности в том случае, когда в ее основе лежит сравнение реального положения дел с идеальным, т. е. используется способ «ре­зультат-идеал». Понимание идеала у каждого руководи­теля свое, оно зависит от многих факторов: профессиональ­ной подготовленности, нравственных качеств, общей куль­туры, преследуемых целей и т. д. Сравнение результатов деятельности с идеалом может быть оправдано прежде все­го при оценке лидирующих сотрудников и организаций, при определении перспектив их движения.

Таким образом, оценка результатов деятельности будет более правильной и менее конфликтной, если в ее основе ле­жит определение того, что сделано по сравнению с положе­нием дел в начале деятельности, и того, что не сделано по сравнению с поставленными целями. Основные способы оценки: «результат-начало», «результат-цель», «резуль­тат-другие» (средние). Вспомогательную роль могут играть способы «результат-другие» (лучшие), «результат-норма»