Существуют еще два важных момента во взаимо­действии руководителя-заказчика и эксперта.

Во-первых, консультант — не оракул, который от­вечает за все будущие поступки каждого из испыту­емых. И если в процессе эволюции фирмы возникают новые проблемы, то, очевидно, имеет смысл пригла­сить эксперта для новой консультации, и, естествен­но, труд его должен быть оплачен.

И, во-вторых, руководителю, желающему действи­тельных изменений к лучшему в своей фирме, следо­вало бы возможно более полно выполнять рекомен­дации консультанта. Если это столь очевидное требо­вание игнорируется, бессмысленно возлагать на экс­перта ответственность за те или иные нежелательные тенденции в жизни коллектива.

СОЦИОНИКА И ЭКОНОМИКА

И если ты пьешь лимонад, который тебе

кажется шампанским, значит, рано или поздно

ты будешь пить шампанское, похожее на лимонад.

Фазиль ИСКАНДЕР

Заключительную главу мы хотели бы посвятить некоторым интересным иллюстрациям полезности соци­онических методик для совершенно реального пред­принимателя с точки зрения их практической отдачи.

К слову сказать, западного, «цивилизованного» де­лового человека в подобных материях давно уже убеж­дать не приходится...

Предприятия, в особенности мелкие и средние, должны рассматривать затраты на повышение квалификации сво­его персонала как инвестиции в основной капитал, кото­рые позволяют наиболее эффективно использовать новей­шие технологии.

Давным-давно оценены как качественная необхо­димость участия психолога-консультанта в производ­ственном процессе, так и количественный его вклад в финансовые достижения.

В США фирма «Менеджмент рекрутерс», специализи­рующаяся на подборе менеджеров, имеет более 300 отде­лений по всей стране. Оказываемые ею услуги довольно высоко оплачиваются заказчиками — в размере трети го­дового оклада каждого поставленного работника. Подбор одного наиболее удачного претендента осуществляется из 20—30 и более кандидатов. Таких специализированных фирм — своего рода отделов кадров, вынесенных за проход­ную, — в одном Нью-Йорке существует несколько сотен.

Многолетний опыт деятельности в США центров про­фессионального отбора показывает их высокую эффектив­ность. Отсев «непригодных» в учебных заведениях снижа­ется с 30—40 до 5—8 %, аварийность по вине персонала уменьшается на 40—70 %, затраты на подготовку специа­листов снижаются на 30—40 %. По опубликованным дан­ным, каждый доллар, затраченный только на разработ­ку тестов профотбора, создает экономический эффект в 1 тысячу долларов.