|
В других исследованиях в целом обнаруживается следующая закономерность: когда женщины составляют меньшинство в смешанных по полу группах, они реже занимают лидерскую позицию, что позволяет мужчинам доминировать. При этом усилия женщин достичь этой позиции отвергаются большинством мужчин. Хуже всего женщину-лидера воспринимают тогда, когда она является единственным представителем своего пола в группе (Bartol, Martin, 1986). Эти результаты служат подтверждением выделенных мною маскулинной и фемининной моделей лидерства (Бендас, 2000). Мужчины стремятся во что бы то ни стало захватить лидерскую позицию, а женщины занимают ее лишь в отсутствие мужчин. Присутствие лиц противоположного пола, на мой взгляд, актуализирует проявление конкурентной модели. В частности, мужчины особенно жестко борются за лидерство в присутствии женщин, поскольку это повышает их сексу- Взаимодействие с партнерами своего и противоположного пола 267 альную привлекательность, женщины же отказываются от лидерства, так как у них оно эту привлекательность снижает. Половая структура группы может влиять и на стиль лидерства: мужчины проявляют инструментальный лидерский стиль, когда работают в чисто мужской группе, но в смешанных по полу группах и женщины и мужчины — лидеры демонстрируют социо-эмоциональное поведение (Cross, Madson, 1997). Учет полового состава группы при выборе стиля, на мой взгляд, — свидетельство коммуникативной компетентности лидера, который с разными испытуемыми использует разные образцы поведения. Здесь уместно вспомнить, что рядовые испытуемые-женщины также склонны менять гендерно-типич-ный (социо-эмоциональный) стиль, используемый ими в чисто женских группах, на гендерно-нетипичный стиль, ориентированный на задачу, в группах, смешанных по полу (там же). Возможно, присутствие представителей противоположного пола вынуждает и рядовых испытуемых, и лидеров пробовать иные образцы поведения, а не только те, которые являются привычными. В соответствующих полевых исследованиях изучаются в основном два следующих аспекта проблемы: насколько подчиненные удовлетворены своим руководителем (мужчиной или женщиной) и как себя чувствуют менеджеры, работающие в окружении представителей своего и противоположного пола. Обратимся к данным метаанализов этих исследований (Dobbins, Platz, 1986; Eagly et al., 1995). Получены многочисленные результаты, свидетельствующие о том, что мужчины-лидеры особенно продуктивны, когда управляют мужчинами, и что реакция подчиненных на руководителей в большинстве случаев не связана с полом последних. Это очень важные результаты. Во-первых, они свидетельствуют о неоднозначности картины. Часто можно встретить проявление гендерных стереотипов (в частности, того, что женщина — худший менеджер, чем мужчина), особенно когда данные получены путем опроса. Но работая с реальными руководителями, которые добиваются успеха, подчиненные меняют свои взгляды на женское лидерство. Во-вторых, можно говорить о сложном положении обоих полов на руководящих должностях. Женщины нравятся начальству, но не нравятся подчиненным. В этих условиях им необходимо доказывать, что они по праву занимают свое место. Мужчинами, напротив, более довольны подчиненные, чем начальники. Возможно, мужчинам легче руководить, чем подчиняться. Но и те и другие должны работать в смешанных по половому составу группах, так как испытывают напряжение с другим — «непонятным» полом. В связи с этим в организациях необходимо проводить специальную психологическую работу по урегулированию гендерных отношений. Менеджеры должны знать особенности мужчин и женщин, и в этом им может помочь гендерная психология. — 267 —
|