|
См . Grove, D , & Haley J. (1993) Conversations on therapy New York' Norton. 194 Глава 10. Еще о директивах общем собрании сотрудников я во всеуслышание заметил, что времени, затраченного на составление этого шестидесятистраничного документа, хватило бы активно ориентированному терапевту для того, чтобы завершить всю работу над этим случаем. (Замечание не оценили.) Помимо этого, я заявил, что в документе не было никакого другого плана лечения, кроме рекомендации сотрудникам уговорить родителей госпитализировать девушку как минимум на три года. После собрания я поговорил с участниками резидентной программы и узнал, что трехгодичная госпитализация была рекомендована потому, что их обучение продолжалось именно три года. Требования к учебному контексту супервизии, рекомендуемому в этой книге, отличаются от традиционных. Было бы ошибкой пытаться проводить для кого-то супервизию по новому терапевтическому подходу и сохранять при этом все старые процедуры. В течение нескольких лет я вводил социально активную терапию во множестве организаций и могу сказать, какие шаги необходимо предпринять, чтобы облегчить этот переход. Прежде всего необходимо, чтобы программы обучения супервизоров были одобрены на самом высоком уровне данной организации. Никому не нужно, чтобы обучающиеся оказались между супервизором и администрацией, которые друг с другом не согласны. Должны быть одобрены и несколько изменений. Прежде всего программы обучения должны быть очищены от ограничений традиционных процедур — для них должны быть разработаны собственные процедуры приема и исключения из программы и собственная политика относительно ведения записей терапевтического процесса. Записи должны быть краткими, но такими, чтобы другой терапевт, если получит этого клиента, мог разобраться, что было предпринято. Терапевтический кабинет должен быть оборудован «прозрачным» зеркалом и видеокамерами, а обучающиеся терапевты должны участвовать в программе добровольно, а не потому, что они обязаны пройти обучение. Преподаваемые идеи не должны навязываться всему остальному персоналу, не участвующему в обучении, но если кто-нибудь захочет, он может в любой момент прийти и понаблюдать за обучением. Это очень похоже на то, как солидная компания создает новое подразделение для проверки, доработки и продажи нового продукта. Этот процесс не затрагивает традиционную деятельность компании. Если новый продукт завоюет успех, подразделение будет включено в общую структуру компании, если же успеха не будет, подразделение распустят без особых помех основному бизнесу. Иногда новые программы обучения успешны, и тогда их принципы начинает воспринимать вся организация. Но случается и так, что их сворачивают, и организация возвращается к своему прежнему состоянию. — 213 —
|