* несоответствие поступков человека принятым в данном коллективе нормам и жизненным ценностям. Например, попадая в новый коллектив, человек не может сразу усвоить нормы межличностных отношений, царящих там, и это ведет к конфликту. 2. Группа причин, порожденных психологическими особенностями человеческих отношений: * взаимные симпатии и антипатии; * неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе (наличие противоборствующих группировок, культурных различий и др.); * плохая психологическая коммуникация (люди не считаются с потребностями других, не учитывают их состояния); * нарушение принципа территориальности (когда нарушаются установленные эмпирические зоны и территории, которые существуют у каждого человека). 3. Группа причин, порожденных личностным своеобразием членов коллектива: * неумение контролировать себя; * низкий уровень самоуважения; * повышенная тревожность; * агрессивность; * некоммуникабельность; * чрезмерная принципиальность в сочетании с догматизмом и др. По мнению Н.Ф. Вишняковой (2000), конфликты типа «руководитель — подчиненные» возможны в следующих ситуациях делового общения: * игнорирование традиций и норм поведения, уже сложившихся в организации; * выбор приближенных и избранных, которым руководитель всячески начинает покровительствовать; * ироническое отношение к мнению коллектива; * принятие управленческих решений под давлением; * слабое контролирование управленческих ситуаций; * отсутствие интереса к проблемам подчиненных; * ощущение постоянной нехватки времени из-за постоянных попыток решать проблемы подчиненных; * осуществление несвоевременного контроля за процессом исполнения управленческих решений; * принятие решений, не учитывающих характер работы и взаимоотношений; * нерешительность, искаженное видение системы управленческих взаимодействий; * принятие управленческих решений на основе информации доверенных лиц, а не коллектива. По мнению А.В. Аграшенкова (1997), среди причин конструктивных конфликтов: * неблагоприятные условия работы; * несовершенная система оплаты труда; * недостатки в организации труда; * неритмичность работы; * сверхурочные работы; * упущения в технологии (особенно те, от которых страдает заработок работника, причем не по его вине); * несоответствие прав и обязанностей; * отсутствие четкости в распределении обязанностей, в частности, неэффективные, слишком расплывчатые или устаревшие должностные инструкции; — 203 —
|