|
На процедуру отбора должна оказывать влияние, как представляется, и стратегия планирования карьеры: вертикальная, горизонтальная или центростремительная, так как скорость продвижения и стратегия продвижения того или иного специалиста предполагают различные подходы к методам и объемам оценки. Особенности оценки работника (кандидата) состоят и в том, что для ответа на вопрос, подходит ли данное лицо для определенной должности, требуется установить не только характеристики профессиональной деятельности данного человека, но и общую атмосферу в коллективе, черты будущих руководителей, коллег и подчиненных. Необходимо прогнозировать, как претендент будет вести себя в условиях кризиса, стресса, внешнего давления, соблазна, неопределенности, разочарования. Очень важно для специалиста по отбору проанализировать не только все «за» и «против» оцениваемого специалиста, но и описать его «зону риска», а также «зону развития», т. е. ситуации, в которых можно ожидать от оцениваемого наименьших и наибольших успехов. Сложность получения оценочных знаний свидетельствует о том, что специалисту по отбору кадров необходимы обучение и специальная подготовка. Литература Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М., 1998. Денисов А. Ф. Модификация методов оценки персонала в современных условиях // Профессиональный потенциал. 1999. № 3. ГибсонДж., Иванцевич Д., Доннели Дж. Х.мл. Организации: поведение, структура, процессы. М., 2000. Дураков И. Б. Управление персоналом. М., 1998. Кибанов А. Я., Ивановская Л. В. Управление персоналом. М., 1999. Хентце И. Теория управления кадрами в рыночной экономике. М., 1997. Глава 19 КАДРОВЫЙ МОНИТОРИНГ 19.1. Наем и адаптация персонала в организации Ошибки на этапе найма персонала — одни из самых дорогостоящих для организации. Поэтому данный шаг в рамках стратегии персонала является очень ответственным. Первое, что надо учитывать, осуществляя наем персонала, — возможность его будущего соответствия философии и стратегии организации. Сформулированные в философии организации ценности только тогда будут реально воплощены, когда личностные и профессиональные характеристики сотрудников смогут обеспечить их реализацию. Чтобы определить потребности организации в человеческих ресурсах, надо знать, под влиянием каких факторов они формируются. Эти факторы подразделяются на факторы внутриорганизационные и внешние. Потребности организации в сотрудниках зависят прежде всего от стоящих перед ней целей, для реализации которых нужны человеческие ресурсы. Чем конкретнее, отчетливее сформулированы эти цели, тем легче планировать работу в области найма персонала. Если организация что-либо меняет в одной из своих стратегий, например переходит к выпуску новой продукции, освоению новых рынков, то требования как к численности, так и квалификации сотрудников могут существенно изменяться. — 370 —
|