|
2) на тесты производительности: моторный тест производительности; сенсорный тест производительности (например, различение цветов); психологический тест производительности (например, способность к счету); 3) на личностные тесты (тесты свойств, например, на экстравертность; тесты интересов, например, на профессиональные интересы; тесты установок, например, на руководящее поведение; тесты характеров, например, комплексные высказывания); тесты типов (то же). Тесты на интеллект как инструмент отбора персонала распространены особенно широко. Тесты производительности применяют для измерения как общих, так и специфических способностей и навыков. Целью тестирования производительности является оценка ее стандартов. Содержание общих тестов производительности подчинено измерению таких способностей кандидата, как умение концентрироваться, проявлять активность в производственных ситуациях. Тесты, выявляющие способность концентрироваться, должны измерять работоспособность при длительной и монотонной нагрузке. Специальные тесты производительности имеют особое значение для водителей автомобилей, профессий индустриального и ремесленного профиля. Тесты производительности применяют в рамках профессионального отбора и профессиональных консультаций. Профессиональный успех часто зависит не только от профессионально-технической квалификации кандидата, но и от его личности. Личным качествам особенное значение придается при найме на руководящие должности для выяснения «признаков социальной компетентности» претендента, а также на те вакантные места, которые требуют наличия (недопустимости) определенных черт характера, силы воли, умения приспосабливаться. Личностные характеристики нанимающихся измеряются на основании данных персональных опросников и с помощью специальных проективных тестов. Существенной проблемой отбора персонала является подготовка специалистов, владеющих необходимыми знаниями и навыками. Упование на умение любого специалиста по управлению персоналом оценивать людей — не более чем иллюзия, так как выраженными способностями понимать других обладает незначительное число специалистов, остальные же нуждаются в доступном диапазоне кадровых техник или инструментария отбора. При этом обновление и развитие имеющихся процедур оценивания — наиболее интересная, творческая и полезная работа. Однако овладение технологиями оценивания — удел лишь некоторых профессионалов, возможно, внешних консультантов, а не всех менеджеров по управлению персоналом. Общую схему подходов к оценке кандидатов можно представить следующим образом: — 368 —
|