|
? возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности; ? повышение конкурентоспособности на рынке труда. Организация получает следующие преимущества: ? мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть персонала; ? возможность планировать профессиональное развитие работников и всей организации с учетом их личных интересов; ? планы развития карьеры — важный источник определения потребностей в профессиональном обучении; ? группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности. Одной из наиболее распространенных в настоящее время моделей процесса планирования и управления развитием карьеры является модель партнерства по планированию и развитию карьеры. Процесс планирования и развития карьеры представлен на рис. 19.1. Реализация этой модели предполагает сотрудничество трех сторон — работника, его руководителя и отдела персонала. Сотрудник несет ответственность за планирование и развитие собственной карьеры. Руководитель участвует в процессе планирования и выступает в качестве наставника. Кроме того, его поддержка необходима для успешной реализации плана, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени, участвует в аттестации. Отдел персонала играет роль профессионального консультанта и однмвременно осуществляет общее управление процессом развития карьеры в организации. Литература Шекшня С. В. Управление персоналом в современной организации. М., 1997. Глава 20 ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА 20.1. Основные подходы к обучению персонала Три идеи лежат в основе модели развития организации. 1. Сегодня работа организации в некоторой степени, а иногда и очень сильно, обусловлена историей ее развития. 2. Сегодня работа организации в некоторой степени, а иногда и очень сильно, обусловлена будущими целями. 3. В действительности события, происходящие в организации, характеризуются навыками, знаниями, умениями и опытом ее сотрудников. Таким образом, сердцем любой организации является коллективная компетентность, или «уровень образования», которым она обладает. Более того, при переходе от индустриального к постиндустриальному (информационному) обществу принцип «каждый должен знать/уметь столько, чтобы все в сумме знали/ умели все» сменяет принцип «каждый должен знать/уметь столько обо всем, чтобы быть независимым в своем взаимодействии с другими». Новые информационные технологии вносят серьезные изменения в образовательные процессы. Доступ к глобальным сетям типа Интернета и т. п. резко расширяет и убыстряет процесс передачи знаний. Растет возможность прямых коммуникаций между преподавателями (тренерами, инструкторами) и слушателями, обучающимися. — 375 —
|