Психология менеджмента

? осознание целей оценки, ориентация на ожидания работодателя;

? обоснованность оцениваемых параметров;

? формирование наглядных и воспринимаемых критериев оценки;

? сочетание академического и практического подходов;

? выбор технологии в зависимости от того, кто проводит оценку (внутрифирменная процедура, внешние консультанты);

? комплексный набор средств оценки, выбор не того, что лучше получается, а того, что необходимо для полной оценки;

? совершенствование процедуры заключения по итогам оценки;

? формирование «конференции наблюдателей» (по умению делать выводы и давать заключение, обучение системному наблюдению).

Когда мы говорим о комплексе параметров, которые необходимо оценивать, мы имеем в виду, что нельзя полагаться на объективность даже проверенных и отработанных технологий, если они представляют лишь один из подходов оценивания — субъективный, объективный или проективный. Опытный специалист знает, что ему предпринять, если в ходе собеседования возникла необходимость в объективной проверке тех или иных предположений о психологических особенностях оцениваемого кандидата.

Одной из наиболее существенных проблем оценивания остается определение перечня параметров и характеристик, подлежащих оцениванию. Появляется основание настаивать именно на комплексном подходе, когда необходимо применять в процедурах оценки и собеседование, и тестирование, и деловые игры, и письменные (устные) задания, тем более что в целом ряде процедур возможны серьезные ошибки (например, предпочтение отдается кандидатам, умеющим выставить себя в выгодном свете: они красиво выражают свои мысли, динамичны,

уверенно себя держат, раскованны, но «за кадром» остаются степень восприимчивости и стрессоустойчивости, сдержанность, внимательность и т. д.). Одни и те же параметры личности оцениваются по-разному в зависимости от того, динамична или статична внешняя среда (раскованное поведение выглядит адекватно в динамичной среде и неадекватно в статичной).

Можно говорить о наличии некой полезной рабочей схемы, которая предполагает обязательную оценку следующего набора характеристик: интеллектуальные, эмоциональные, мотивационные характеристики, понимание себя и окружающих, характеристики общения, деловые характеристики (А. Ф. Денисов, 1999).

На технологию отбора персонала несомненно влияет опыт тех, кто проводит оценку. Если специалисты еще не владеют разнообразными технологиями, можно ориентироваться на стандартные опросные процедуры.