|
Интервью может быть структурированным или неструктурированным. В первом случае вопросы и их последовательность формируются заранее. И их задают всем соискателям. Вопросы могут быть открытыми, т. е. на которые человек дает развернутый ответ. Почему? Как? Зачем? Они, в частности, помогают понять, как претендент умеет формулировать свои мысли. Насколько структурно он может мыслить. Закрытые вопросы предполагают ответ «да» или «нет». Они могут быть трех типов: • ограничивающие вопросы («какой язык программирования вы знаете лучше всего?»); • альтернативные («вы предпочитаете работать в группе или самостоятельно?»); • наводящие («я полагаю, вам нравится то, чем вы занимаетесь?»). Различные виды вопросов полезно комбинировать. Часто после закрытого вопроса можно развить тему, попросив обосновать ответ. Структурированное интервью с каждым из соискателей проходит по более или менее одинаковому сценарию. Это имеет преимущество, особенно когда надо сравнить друг с другом достаточно большое число кандидатов. При неструктурированном интервью центральным моментом становится привязка к каким‑то конкретным особенностям соискателя. Например, к его предыдущему месту работы или образованию. Структурированное интервью по сравнению с экспромтным собеседованием обладает следующими преимуществами: • оценка соискателей более объективна и надежна; • интервью проходит более контролируемо; • интервью позволяет лучше понять именно те качества соискателя, которые необходимы для работы; • проводящие интервью увереннее себя чувствуют при подготовленных вопросах; • подготовленное интервью позволяет сэкономить время, особенно при проведении ряда собеседований с несколькими соискателями. В любом случае, каким бы образом вы ни проводили собеседование, его цель заключается в том, чтобы получить как можно больше надежной информации и адекватное впечатление о соискателе. Сюда входят не только его компетенция, но и, в большой степени, его психологические черты. В этом задача интервью совпадает с психометрическими тестами и анализом почерка. Шаг 6: Формирование узкого круга претендентов и второе интервью По результатам первичного собеседования формируют узкий круг претендентов. Как правило, это два‑три человека. Их приглашают на второе собеседование. В нем принимают участие сотрудники из более высокого руководства. Представители отделов кадров уже не нужны. Все претенденты примерно одинаково хороши – кто‑то сильнее профессионально, другой лучше адаптируется в коллективе, но каждого из них можно принимать на работу. На этом этапе редко задают вопросы по специальности. Больше выясняют, как претендент собирается подойти к своим новым обязанностям, с чего планирует начать, какие приоритеты определяет для себя, каковы его долгосрочные планы. — 68 —
|